روش تحقیق

حامد سفیدی ; ۱:۱٩ ‎ب.ظ ; شنبه ٢٦ فروردین ،۱۳٩۱

مدیریت

بررسی مسائل اداری ایران

 

مدیریت دولتی پدیده‌ای چند وجهی است. عده ای بر وجه مدیریتی آن پامی‌فشارند و برخی با توجه به جنبه عمومی، آن را سیاسی می‌دانند و بعضی با تاکید بر نقش تنظیمی‌اش، آن را پدیده‌ای کاملاً حقوقی قلمداد می‌کنند. هر یک از این رویکردها بر ارزشها، روشهای کار و نظامهای سازمانی متفاوتی تاکید ‌دارند و به شهروندان و کارکنان به شیوه ای متفاوت می‌نگرد، اطلاعات را به شیوه ای خاص جمع آوری و تحلیل می‌نماید که به نتایج ویژه‌ای منجر می‌شود. بنابراین، مسائل اداری ایران را می­توان با رویکردهای متفاوتی مورد بررسی قرار داد. به سخن دیگر، اگر مسائل اداری ایران را به صورت یک نیاز، یک کمبود، یک محدودیت، یا یک نارضایتی محسوس در جامعه تعریف کنیم، راهکارهای آن با رویکردهای متفاوت یکسان نخواهد بود. آنچه در این مجمومه مورد تاکید است، بررسی مسائل اداری با رویکرد "مدیریت کلان" است. یعنی اگر دولت را به مثابه مدیریت کلان کشور در نظر بگیریم، ناکامدی و غیراثربخشی چنین دولتی حکایت از نارسایی های بنیادی دارد که می توان آنها را در زمره مسائل اداری ایران برشمرد.

 

نظام اداری

عناصر نظام ادارى بطور سنتى در ایران به چهار مقوله تشکیلات ، قوانین و مقررات، نیروى انسانى، و روشها تقسیم مى شود (اصلانى[R1] ، 1378؛ انصارى[MSOffice2] ، 1378). اما براى مسئله یابی و ایجاد تحول اداری، چنین تقسیم بندى کلى، کمک چندانى نمى­کند. آنچه  در تحول اداری مورد نیاز است،  توجه جزیى تر بر عناصر نظام ادارى است تا امکان تحلیل آنها با رویکرد ارتقای اثربخشی و کارایی نظام اداری فراهم گردد.

 

به اعتقاد نگارنده، مدل هفت S مک کینزى (اوبولنسکى[R3] ، 1996) مى­تواند جزییات بیشترى از نظام ادارى ایران را نشان دهد. این مدل، یک ابزار تشخیصى مناسبى است که توسط شرکت مشاوره مک کینزى ایجاد شده است. با اقتباس از این چهارچوب، هفت متغیر متعامل در نظام اداری (راهبردها و خط مشی­های ادارى، ساختار ادارى، سبکهاى مدیریت، فرهنگ ادارى، سیستمهاى ادارى، قابلیت ها و فناوری­های اداری، و نیروى انسانى) را می توان شناسایی کرد که بر چگونگى عملکرد و آنچه که باعث موفقیت یا شکست مى شود، اثر مى­گذارند. شناخت هر متغیر، و راهى که آنها بر همدیگر و کل نظام ادارى اثر مى­گذارند، مى­تواند دید منحصر بفردى را فراهم سازد که دیگر مدلها چنین قابلیتى را ندارند.

 

 

 

 

 

فرایند مسئله یابی و حل مسئله

به زعم جورج هوبر، فرایند مسئله یابی و حل مسئله به شرح زیر است:

  1. مسئله یابی
  2. تشخیص ماهیت مسئله
  3. گزینه یابی (راهکارهای بدیل)
  4. ارزیابی و انتخاب بهترین گزینه
  5. اجرای گزینه انتخاب شده

 

 

 

 

 

مسئله اداری

مشکل یا مسئله عبارت است از اختلاف بین آنچه باید اتفاق بیافتد و آنچه اتفاق افتاده است، به گونه ای که نیاز به اصلاح آن احساس گردد. مشکل اداری باید جنبه سازمانی داشته باشد. بنابراین، مسئله عبارت است از چیزی که توان سازمان را برای نیل به هدف می­کاهد.

 مهمترین ویژگی های مشکل اداری عبارتنداز: 1) مشکل اداری از دیدگاه های مختلف به صورت های گوناگون جلوه می نماید؛ 2) مشکل اداری مجموعه ای بهم پیوسته و وابسته از مشکلات فرعی است؛ 3) مشکل اداری ممکن است ناشی از نارسایی سیستم های موجود و عدم سازگاری آنها با شرایط جدید باشد؛ 4) مشکل اداری ممکن است در یکی از ابعاد سیاسی، اجتمایی، فرهنگی، فنی، اقتصادی و ماننداینها بیشتر جلوه گر شود؛ و 5) مشکل اداری ممکن است جنبه استراتژیک داشته باشد و کل سازمان یا نظام اداری را متأثر سازد.

 

مسئله یابی مبتنی بر یادگیری

اگر ما ذهن انتقادگری داشته باشیم، می توانیم وضعیت های منفی را در بخش دولتی یا نظام اداری شناسایی کنیم که معرف مسائل و مشکلات اداری هستند. اما این اکتشاف کافی نیست مگر آنکه به دنبال آن راهکارهای اصلاحی نیز ارائه شود. در این صورت می­توان گفت فرایند یادگیری در سازمان شکل گرفته است. همان طور که آجریس اشاره می کند، یادگیری سازمانی یعنی کشف و اصلاح خطا. بنابراین، فرایند مسئله­یابی اولین گام در فرایند یادگیری به شمار می­رود. یادگیری می تواند به دو روش عمده صورت گیرد:

1)      یادگیری تک حلقوی: زمانی اتفاق می افتد که در بستر اهداف و سیاست های جاری سازمان دولت، خطاها کشف و اصلاح شوند.

2)   یادگیری دو حلقوی: یاگیری دوحلقوی زمانی اتفاق می افتد که علاوه بر کشف و اصلاح خطاها در سازمان دولت هنجارها، رویه ها، سیاست ها، و اهداف موجود نیز زیر سئوال می رود و جایگزینی آنها در دستور کار قرار می گیرد. 

مفهوم آسیب

همان طور که گفته شد زمینه ساز آنچه که می توان "آسیب مدیریتی" قلمداد کرد تغییر در ابعاد مختلف مدیریت است. سازمان ها در طی دو دهه گذشته باچالشی روبرو شده اند که ناشی از ورود به عصر اطلاعات است؛ عصری که تغییر محیطی و سازمانی با شتاب بسیار در آن جریان دارد. در این شرایط است که تصور آسیب[1] می تواند به وجود آید.

 

به طور کلی چنین فرض می شود که اگر تغییری واقع نشود، شک و پرسشی در مورد امر واقع مطرح نمی شود. بدین معنی که طرح پرسش از درستی یا نادرستی واقعیت خارج از ذهن، معلول تغییر رابطه شناسا با واقعیت مذکور است. اگر شناسا یا واقعیت یا رابطه مذکور تغییر نکند، پرسشی نیز مطرح نمی شود. به همین ترتیب تبیین آسیب نیز می تواند در سه سطح صورت گیرد: 1) بررسی شرایطی که چگونگی ادراک ما را از واقعیت نشان می دهد و دیگر ما آن را طبیعی و بدیهی و عادی تلقی نمی کنیم؛ 2) بررسی شرایطی که واقعیت تغییر یافته و با بدیهیات و امور معمول ذهن ما وفق نمی دهد؛ و 3) بررسی شرایطی که ساختار ارتباط ما با جهان خارج از ذهن دگرگون شده و ارتباط همچون گذشته را برقرار نمی کند.

 

حال به اختصار سه نوع قضاوت یا داوری در باره آسیب مندی مدیریت دولتی را مرور می کنیم:

  1. حالت اول: تحول در نزد ناظر اتفاق افتاده است. یعنی باور به دولت کارامد و اثربخش در نزد ناظر پیدا شده است. در این حالت ناظر نیازمند سازه های عینی و مفهومی جدیدی است تا در آنها استقرار یابد و با دیدی منفی نسبت به سازه های موجود اداره امورعمومی می نگرد. به عبارت دیگر، شهروند تحول گرا، نظام مدیریت دولتی را ناشایست می یابد، زبان و ادبیات رفتار دستوری با او بیگانه اند. او در مقابل چنین نظامی یا ایستادگی می کند و یا به انزوا می گراید و به تلخی و دشواری سازوکار مدیریت دولتی سنتی را تحمل می کند زیرا واقعیت بیرونی "همدل او" نیست.
  2. حالت دوم: تحول از نوع مدیریت دولتی نوین در واقعیت  بیرونی اتفاق  افتاده است. در این حالت  ناظر  درمی یابد که سازه های موجود مدیریت دولتی دگرگون شده اند و استقرار او از بین رفته است. او نیز با دید منفی به سازه های تحول یافته می نگرد و هنجارهای تحول یافتگان را نمی پذیرد. چنین فردی نیز یا به انزوا می گراید و یا به تلخی و دشواری وضع دگرگون یافته را تحمل می کند زیرا او همدل واقعیات بیرونی نیست.
  3. حالت سوم: تحول همزمان در ناظر و در واقعیت اتفاق افتاده است یا در هیچکدام، اما ارتباط ناظر با واقعیت تغییر کرده است. در این حالت وضعیت ناظر شبیه کسی است که در مقابل واقعیت دگرگون یافته قرار می گیرد زیرا او از ثبات خویش مطمئن است و می پندارد که واقعیت دگرگون شده حال آنکه تنها نوع و طریق ارتباط آنها عوض شده است.

 

مسئله­ای که  در اینجا رخ می نماید این است که تأخر یا پس افتــــــادگی شرط لازم برای تلقی آسیب مندی از پدیده های اطراف است. به عبارت دیگر، اگر پیکره های سازمانی همراه و همزمان تغییر کند، داوری و صدور حکمی مبنی بر آسیب مند بودن پدیده ها  رخ نخواهد داد. شرط کافی برای چنین حکمی نیز عدم وفاق با پدیده هاست. چه در آنجا که ما تغییر می کنیم و نظام مدیریت دولتی ساکن است چه آنجا که ما ساکنیم و مکدیریت دولتی متحول و چه آنجا که رابطه ما با نظام مدیریت دولتی دگرگون می شود. در هر سه حالت از بین رفتن همدلی تلقی آسیب مندی را شکل می دهد.

 

آسیب مفهومی است که مصادیق آن را در نمودهای آن می توان یافت. درست همان طور که در پزشکی "سرطان" اصطلاحی است که وضعیتی خاص را توصیف می کند که در آن وضعیت نارسایی پاره ای از اندام ها باعث از بین رفتن عملکرد مورد انتظار (بقاء) می شود. بنابراین، آسیب را نه از خود آن بلکه از نمود و نشانه های آن می شناسیم. نمود آسیب مدیریت دولتی در مرحله مشاهده در ناکارامدی آن دیده می شود یعنی اثربخشی و کارایی مدیریت دولتی در حد معیارهای قابل قبول نیست. اگر ما انتظار داریم که 5 درصد مدیران بخش دولتی رفتارهای آمرانه داشته باشند، مشاهده نسبتی بیش از این مقدار را می توان آسیب برشمرد. در مرحله تشخیص نیز برون داد مورد انتظار که هنجارهای نظامی هستند، نشانه های آسیب را آشکار می کنند. به عنوان مثال، اگر برون داد بخش دولتی رضایت شهروندان را در حد قابل توجهی برآورده نسازد، با پدیده آسیب مواجه هستیم.

 

با این حال، می دانیم که عرصه های آسیب یعنی آن جاهایی که آسیب در آنها  می تواند آشکار شود یا در حال حاضر در آن عرصه ها وجود دارد، می تواند متفاوت باشد. مثلاُ مدیریت دولتی کارکرد نظارتی خود را از دست می دهدیا افت بهره وری نشانگر بی علاقگی کارکنان بخش دولتی است. در این وضعیت ها، از یک سو باید در مقام تشخیص، برون دادها را نظارت کنیم تا معلوم شود که حد مورد انتظار را دارند یا نه و از سوی دیگر، در مقام تجویز و معالجه، با توجه به عوامل موثر بر بروز آسیب اقدام کنیم. بنابراین، تبیین یعنی شناخت عوامل موثر،  هم در مرحله تشخیص و هم در مقام علاج ضروری است. اصولاً تشخیص عبارت است از تشخیص چگونگی شکل گیری نشانگان آسیب و علاج نیز با رفع این عوامل صورت می گیرد. نکته دیگر آنکه عوامل موثر بر آسیب های مدیریتی هم می توانند درون زاد باشند و هم برون زاد. علی ایحال، گرچه در مقام تبیین و سپس برای درمان، نیازمند شناسایی منشاء آسیب هستیم، اما این امر منوط به توصیف و تشریح نشانگان آسیب است.

 

ادبیات مرتبط با مسائل اداری

مسئله یا مشکل اداری معمولاً در یکی از زیر سیستم های اداری خود را نشان می دهد. بنابراین ضروری است، متناسب با زمینه ظهور آن ادبیات مدیریتی مرتبط با آن بررسی و احصاء شود. منظور از ادبیات مدیریتی مجموعه ای است از تعاریف، نظریه ها، مدل ها، دیدگاه ها، رویکردها، طبقه بندی ها، فرایندها، کارکردها، و … که در رابطه با یک موضوع مطرح می شود و حاصل یافته های پژوهشی و تجربی نوع بشر است.

بررسی ادبیات مدیریت مرتبط به مسئله، پژوهشگر را با ابعاد مختلف موضوع آشنا می سازد و ممکن است به نتایج یافته های پژوهشی برخورد کند که عیناً در رابطه با مسئله اداری مورد نظر انجام شده است. ادبیات مدیریت در حل مسئله، حکم ذهن انگیزی را برای کاوشگر مسئله دارد. در بررسی ادبیات پژوهش لازم است نکات زیر مورد لحاظ قرار گیرد:

1.تفکر نقادانه

2.تقابل نظرات نویسندگان

3.ترکیب و تلفیق نظرات

4.مرتبط بودن ادبیات

 

شرایط وضعی

بعد از مسئله یابی و ادراک سطحی، لازم است به علت به وجود آمدن آنها فکر کنیم تا بتوانیم به مسائل واقعی دست پیدا کنیم. اگر تنها به مسائل سطحی توجه کنیم، ممکن است توجه ما از علت اصلی مسائل منحرف شود. معمولاً شرایط وضعی هر سازمان دولتی معرف علل شکل گیری مسئله است. بنابراین، لازم است کاوشگر مسئله، شرایط وضعی سازمنهای دولتی را با استفاده از مدل های متداول به گونه ای تشریح و تحلیل نماید که بتوان علل شکل گیری مسئله را در قالب مدل استخوان ماهی به نمایش گذارد. مدل هفتS یکی از این مدل هاست که سازمان را در ابعاد هفت گانه به تصویر می کشد. اگر بر این مدل تاثیرات محیط خارجی را نیز اضافه کنیم، آنگاه می توان به طور جامع به تبیین علل شکل گیری مسئله پرداخت


.

 

پیشنهادها و توصیه­ها

در این بخش لازم است کاوشگر با توجه به علل شکل گیری مسئله و با کمک گرفتن از پایه های نظری به ارائه راهکارهایی برای حل یا تقلیل مسئله بپردازد. مسلماً راهکارهای مختلفی برای حل مشکل اداری وجود دارد. گزینه­ها اقدامات و عملیاتی هستند که می­توانند راه حل مشکل اداری باشند. در این مرحله کاوشگر سعی می­کند راهکارهای مختلف را احصاء کرده و فهرست کاملی از آنها را تهیه کند. برای یافتن گزینه ها باید عوامل شکل دهنده و به وجود آورنده مشکل شناخته شود و روابط بین آنها کشف گردد. در این حالت با توجه علل ایجاد مشکل می توان به راه حل هایی دست یافت. استفاده از راه حل هایی که توسط دیگران به کار گرفته شده نیز می­تواند در تکمیل فهرست گزینه ها موثر باشد (نتایج مطالعات تطبیقی). همچنین نظرخواهی از صاحب نظران و کارشناسان و مشورت با آنها نیز منبع غنی برای یافتن راهکارهاست.

 

آنگاه کاوشگر برای سنجش گزینه های به دست آمده مقیاس ها و معیارهایی را بر می گزیند. این معیارها می تواند کمی یا کیفی و یا ترکیبی از هر دو باشد. پس از انتخاب معیارها باید نتایج حاصل از گزینه های مختلف را برحسب معیارهای انتخابی مورد قضاوت قرار دهد. خطری که در این مرحله وجود دارد آن است که کاوشگر ارزیابی های خود را متوجه نتایج زودرس و کمی نماید. در ارزیابی نتایج راهکارها، این نکته حائز اهمیت است که یک راهکار ممکن است دارای پیامدهای مثبت و منفی باشد. بنابراین، کاوشگر باید مجموع نتایج آن را مدنظر قرار دهد.  روش تحلیلی هزینه و مزایا چارچوب ساده ای برای ارزیابی گزینه هاست. در این روش ضمت تعیین هزینه و مزایای هر گزینه، راهکاری که مزایای آن بیشتر است انتخاب می گردد. پس از آنکه نتایج حاصل از هر راهکار مورد ارزیابی قرار گرفت، می توان از طریق مقایسه، بهترین راهکار را انتخاب و به عنوان پیشنهاد مطلوب ارائه کرد.

 

در ارزیابی گزینه ها، شاخص های زیر می تواند ملاک عمل قرار گیرد:

  1. قابلیت اجرا (Feasibility)
  2. قابل پذیرش (Acceptability)
  3. سازگاری (Adaptability)
  4. خطر آفرینی (Risk)
  5. هزینه فایده (Cost & benefit)

 

 

چگونگی پروراندن ایده ها

وقتی مسائل واقعی مشخص شدند، باید در مورد چگونگی حل آن بیاندیشیم. در این مرحله مهمترین موضوع این است که فقط به ارائه یک ایده اکتفا نکنیم، بلکه هرچه بیشتر بتوانیم زوایای مختلفی را کشف کنیم. هرگز نباید فکر کنیم که یک ایده کافی است. ایده ها باید از زوایای مختلف مورد بررسی قرار گیرند و هرچه بیشتر نقطه نظرات مختلفی را به دست اوریم، امکان بهتری برای پیدا کردن راه حل مناسب وجود خواهد داشت. برای ارائه ایده ها استفاده از مدل های خلاقیت مانند یورش فکری می تواند بسیار مفید باشد.

 

 

 

 

 

 

 


خلاقیت

خلاقیت عبارت است از به کارگیری توانایی های ذهنی برای خلق یک فکر یا مفهوم جدید (کیزر، 1968). خلاقیت برای بقای هر نوع سازمانی لازم است. تغییرات سریع محیطی و ضرورت پیش بینی راههایی برای پاسخ به این تغییرات، اهمیت خلاقیت را نمایان می سازد. میزان معینی از هوش برای ظهور خلاقیت لازم است، ولی بعداز این میزان رشد و ظهور خلاقیت بستگی به عواملی به جز هوش دارد. نتایج تحقیقات ارتباط متوسطی را بین هوش و خلاقیت نشان می دهد، اما رابطه بین هوش و خلاقیت با بالا رفتن بهره هوشی (Intelligent Quotient) کمتر می شود.

دو نوع خلاقیت وجود دارد. خلاقیت اکتشافی: ایده ای است که مانند صائقه به ذهن خطور می کند و نوعی کشف مفاهیم اصلی است مانند اختراع موتور بخار. این نوع خلاقیت نادر است و درصد کوچکی از کل خلاقیت را شامل می شود. خلاقیت جزئی: این نوع خلاقیت تنها به بهبود جزئی در چیزها نظر دارد. این نوع خلاقیت در دسترس همه است.

 

 

 

 

 

 

 


فرایند خلاقیت

  1. ایجاد نگرش موافق برای پذیرش افکار و طرح های جدید: رهایی از تفکر ساخت یافته
  2. افزایش حساسیت افراد نسبت به مسئله: تمرکز کامل بر یک مسئله
  3. مهیا ساختن شرایط خلاقیت از طریق فراهم ساختن مواد خام لازم (تامین منابع علمی، مشاهده، مصاحبه و ....)
  4. ایجاد سلاست فکر (idea fluency): توان گردآوری فکرها و ایده های متنوع و متعدد در مورد مسئله
  5. استمرار فعالیت ضمیر ناخودآگاه بر روی مسئله: ذهن خودآگاه را برای مدتی از مسئله فارغ کنیم تا این فرصت ایجاد شود که ذهن ناخودآگاه به یافتن راه حل مسئله بپردازد.
  6. درخشش ناگهانی یک فکر: انتظار اینکه سرانجام از تجمیع و ترکیب ایده های مختلف، یک فکر جدید جرقه بزند.

 

روشهای افزایش سلاست فکر

  1. یادداشت برداری
  2. انتخاب زمان و مکان مناسب
  3. تقویت حس کنجکاوی و توان پرسیدن
  4. استفاده از روابط میان افکار
  5. تغییر شکل وضع موجود
  6. تهیه فهرست ویژگی ها
  7. تحلیل شبکه: برقراری رابطه میان دو شی یا دو فکر در قالب یک ماتریس ریخت شناسی
  8. ذهن انگیزی (brainstorming)
  9. هم اندیشی غیر مستقیم: طرح یک مسئله کلی تر مشرف بر مسئله خاص  و امید به اینکه ایده های مطرح شده راهکاری برای حل مسئله فرعی نیز باشد.
  10. هم اندیشی رقابتی مستقیم: تشکیل گروههای کوچک برای ایده زایی و تبادل ایده ها بین گروها
  11. قرار دادن خود به جای دیگران
  12. استفاده از رویدادهای پیش بینی نشده
  13. برداشت از گزارش ها و نامه ها
  14. تحلیل داده ها و بازداده ها.

 

ترغیب خلاقیت

راههای متعددی برای تقویت خلاقیت بکار می روند که از آنجمله است:

  1. ایجاد فضای خلاق: تقویت فرهنگ خلاقیت
  2. اختصاص دادن بخشی از وقت افراد برای خلاقیت
  3. استفاده از سیستم پیشنهادها
  4. ایجاد واحد ویژه خلاقیت و نوآوری

 

بهبود نظام اداری

بهبود نظام اداری روش های برنامه ریزی شده و نظام مند در راستای تغییر است که هدف آن افزایش اثربخشی نظام اداری است. ویژگی های بهبود نظام اداری عبارت انداز: 1) تغییر طرح ریزی شده؛ 2) رویکرد مشارکتی؛ 3) بهبود عملکرد؛ 4) به کارگیری صاحب نظران؛ 5) رویکرد سیستمی؛ 6) اتکا بر روش علمی.

 

اهداف بهبود نظام اداری

کیلمن (Kilman) اهداف اولیه برنامه های تحول اداری را به شرح زیر لیست کرده است:

       1.         افزایش بهره وری

       2.         جلب رضایت شهروندان

       3.         بهبود موضع رقابتی یک ملت در منطقه یا جهان

       4.         افزایش مشارکت مردم در اداره امور عمومی

       5.         ارتقای روحیه کارکنان دولتی

       6.         بهبود مهارت ها و راهبردهای مدیریتی

 

مراحل بهبود نظام اداری

  1. بررسی نظام اداری موجود ( بررسی و تبیین وضعیت موجود معماری سازمان دولت )
  2. تدوین معماری مطلوب ( ارائه وضعیت مطلوب نظام اداری براساس  طراحی استراتژیک )
  3. تدوین برنامه گذر از وضع موجود به وضع  مطلوب ( با توجه به امکانات و محدودیت ها )
  4. پیاده سازی و استقرار
  5. حمایت و نگهداری
  6. ارزیابی و نظارت مستمر جهت تصحیح خطاها  ( بهبود مستمر )

 

ویژگی های نظام اداری ایران

نتیجه یک  نظرسنجی در سال 1380 از مردم، مدیران، کارکنان و صاحب نظران در خصوص نظام اداری نشانگر آن است که نظام اداری ایران با ویژگی های زیر قابل تبیین است:

 

  1. بخشی نگر و درون گرا
  2. روزمره مدار و نزدیک بین
  3. تحول گریز و محافظه کار
  4. مشارکت ناپذیر، خودمحور و افزون طلب
    1. تجربه گرا، سنتی، و دانش گریز
    2. بی نظم و ناهماهنگ
    3. مداخله گر، مجری، رقابت ناپذیر و دولت مدار
    4. تعهد پذیر و اخلاق گرا
    5. بالقوه توانمند و مستعد تحول

 

 

 

نقاط قوت نظام اداری

تهدیدهای نظام اداری

-برخورداری نسبی از نیروی انسانی با تجربه و دانشگر

-دسترسی فزاینده به منابع اطلاعاتی و دانش مدیریت و فناوری های نوین اداری

-برخورداری از رشد نسبی دانش و بینش تخصصی و حرفه ای در مدیران

-جهانی شدن و الزامات و انتظارات ناشی از آن

-مواجه شدن با نارضایتی عمومی و کاهش اعتماد جامعه به تحقق آرمان ها و اهداف

نقاط ضعف نظام اداری

فرصت های نظام اداری

فقدان یکپارچگی و انسجام دورنی

سیاسی شدن نظام اداری

عدم توجه به شهروندمداری

عدم تمایل به مشارکت پذیری

مقاومت در برابر تحول و نوسازی

-تمایل جامعه و نهادهای تخصصی و مدنی به مشارکت در تصمیم سازی و ارتقای کیفیت مدیریت بخش دولتی

-خواست واستقبال جامعه از انجام اصلاحات اداری

-حساسیت و توجه ویژه مقام رهبری و مجلس به انجام اصلاحات

 

 

اهم مشکلات نظام اداری ایران

باتوجه به گزارش برنامه تحول در نظام اداری ایران (1381)  مهمترین مشکلات نظام اداری  عبارتنداز:

  1. عدم وجود تعریف صحیح و قطعی از دولت و رشد نا متناسب کمی کارکنان دولت و عدم پاسخگویی حجم فعلی آن در برخی از امور
  2. عدم وجود تعریفی دقیق و قطعی میان وظایف ملی و استانی و غیرذاتی بودن اختیارات مقامات محلی
  3. توزیع نا مناسب وظایف بین دستگاههای اجرایی از نظر اختلاط در سیاست گذاری، اجرا و .
  4. عدم وجود نظام ارزیابی عملکرد دستگاههای اجرایی
  5. عدم وجود ضابطه مشخص جهت انتصابات و عزل ها
  6. عدم وجود الگوهای مدیریتی مناسب جهت اداره بخش های مهم و وسیع کشور
  7. انگیزه کم کارکنان دولت جهت ارائه مناسب خدمات و جلب رضایت مردم به دلیل مشکلات معیشتی؛ مقرراتی، عدم توجه به شایسته سالاری، عدم وجود نظام ارزشیابی صحیح و ...
  8. عدم امکان جذب و نگهداری نیروی انسانی قوی و توانمند در بخش های ستادی، تخصصی و فکری
  9. فقدان برنامه جامع آموزش کارکنان دولت
  10. وجود مشکلات اساسی در بخش تامین اجتماعی و بازنشستگی
  11. عدم ارتباط ارتقای شغلی کارکنان دولت با رضایت مردم و ارباب رجوع
  12. وجود فساد اداری
  13. استفاده از روش های سنتی و قدیمی در ارائه خدمات و عدم استفاده از فناوری اداری
  14. وجود قوانین متعدد و ناسخ و منسوخ راجع به موارد خاص

 

علل و ریشه مشکلات نظام اداری ایران

باتوجه به گزارش برنامه تحول در نظام اداری ایران (1381)  علل مسائل اداری کشور عبارتنداز:

1. عدم استفاده از رویکردهای علمی و تجارب حرفه ای و فناوری های نوین اداری

2. فقدان نگرش راهبردی و بلند مدت نزد مدیران و تصمیم گیرندگان

3. حاکمیت تفکر بخشی نگری

4. ضعف فرهنگ و باور به نسبت به امر پاسخگویی و فقدان سازوکارهای موثر پاسخگویی و نظارت

5. غلبه سبک مدیریتی فرد محورانه، غیر مشارکت جو، و فزون خواه

6. فقدان نظام شایسته سالاری

7. عدم انطباق فرهنگ اداری با مبانی اعتقادی و ارزشی جامعه

8. عدم مبارزه جدی با فساد اداری و ناکارامد بودن سازوکارهای موجود برای جلوگیری از آن

9. فقدان رابطه منطقی میان سیاست های کلان نظام اداری با گزینه های اجرایی و اقدامات عملی

10. غلبه تصور ذهنی و باور اجتماعی بر اینکه نظام اداری تنها محل اشتغال نیروی انسانی کشور است.

11. فقدان آمادگی عملی، پذیرش و تعهد لازم نسبت به ضرورت ایجاد تحول و دگرگونی در نظام اداری کشور

12. اعمال مدیریت ناکارامد بر منابع انسانی بخش دولتی.

 

مسائل نظام اداری جهان سوم

کشورهای در حال توسعه یا ممالک جنوب و یا جهان سوم همه عناوینی هستند که برای توصیف گروهی از کشورها که دارای تشابهات اقتصادی، سیاسی، اجتماعی، فرهنگی، و اداری هستند، بکار گرفته  می شود. این کشورها ضمن تفاوت هایی که باهم دارند، از جهاتی آنچنان شبیه هم هستند که می توان آنها را در یک گروه تحت مطالعه قرار داد. یکی از جنبه های مشترک کشورهای جهان سوم، خصوصیات نظام اداری حاکم بر این جوامع و مشکلات ناشی از آنهاست که از آنجمله می توان به به موارد زیر اشاره کرد (الوانی[f4] ، 1367):

  1. تقلیدی بودن ساختارهای سازمانی و مدیریتی: الگوی اولیه سازمانی این کشورها از کشورهای پیشرفته صنعتی تقلید شده است.
  2. بازدهی کم و ناموثر بودن نظام اداری: شاید یکی از دلایل این امر تقلیدی بودن نظام اداری است، نظامی که با جامعه همخوانی نداشته و این ناسازگاری از کارکرد آن می کاهد.
  3. جایگزینی اهداف فردی بجای اهداف عمومی: در اغلب سازمانهای اداری جهان سوم مدیران به دنبال تحقق اهداف فردی خود هستند و از سازمان به عنوان ابزاری برای نیل به اهداف شخص خود استفاده می کنند. این مشکل در قالب نظریه قدرت-کنترل به خوبی قابل تبیین است. مطابق این نظریه ناهمسویی بین اهداف ائتلاف حاکم بر سازمان و اهداف سازمان کاملاً مشهود است.
  4. نظام ناشایستگی در مدیریت نیروی انسانی: سازمانها در انتصاب و ارتقا، پایبند شایسته سالاری نیستند و عواملی چون خویشاوندمداری، رابطه مداری، قومیت گرایی، و مانند اینها در بکارگیری نیروهای انسانی یک رویه متداول است.
  5. فساد اداری: اگر فساد اداری را به استفاده نامشروع از مقام و موقعیت شغلی تعریف کنیم، در لایه های مختلف نظام اداری و حکومتی این کشورها درجاتی ازفساد اداری مشهود است. مهمترین دلایل این امر عبارتنداز: 1) پیچیدگی قوانین و مقررات؛ 2) ناآگاهی مردم از حقوق خود؛ 3) ضعف ایمان؛ 4) فقر مادی و پایین بودن حقوق و دستمزد کارکنان؛ 5) روحیه فردگرایی؛ 6) به دنبال راههای ساده و سریع بودن.
  6. فرهنگ سخنگویی بجای عمل: در جهان سوم بیشتر در مورد مسائل سخن گفته می شود تا عمل برای حل آنها. در مورد آرمانها و ایده ال ها سخن بسیار رانده می شود، اما از عمل خبری نیست. بنابرین، عمل برای حل مشکلات جای خود را به شعار و سخن می دهد.
  7. مهار گسیختگی بوروکراسی ها: سازمانهای بزرگ با استفاده از قوانین و مقررات، با بهره گیری از اهرم های سیاسی، و منابع مالی بجای آنکه در نقش خدمت گزار مردم ظاهر شوند، به قدرت نمایی پرداخته و در نقش سلطه ظاهر می شوند.
  8. تشکل های غیر رسمی در سازمان: فرهنگ دوستی مشرق زمین به شکل گیری تشکل های غیررسمی زیادی  در درون و بین سازمان ها منجر می شود. که بعضاً در نقش بازدارنده ظاهر می شوند.
  9. روحیه تقدیرگرایی: اعتقاد به سرنوشت از پیش تعیین شده، روحیه انفعالی را تقویت کرده و به آنچه رخ می­دهد رضایت می­دهند و  در مسیر توسعه نقش آفرینی کمتری از خود نشان می دهند.  

 

مسائل عمده اداری ایران

بی شک، نظام اداری ایران به دلیل گستردگی غیرمتعارف با مسائل و مشکلات عمده ای مواجه است که حل یا تقلیل آنها در گرو انتخاب راهکارهای مبتنی بر دانش مدیریتی و بومی سازی آنها متناسب با شرایط ایرانی-اسلامی کشور است. ذیلاً ضمن، اشاره به مشکلات عام نظام اداری، ادبیات مرتبط با آنها نیز به اختصار تشریح می گردد:

 

1. کمرنگ شدن اصول اخلاقی در سازمان های بخش دولتی ایران

همان طور که دونالدسون [R5] (1989) اشاره می کند اخلاق یک امر ذهنی یا صرفاً یک موضوع عقیدتی نیست، بلکه برای فهمیدن بسیار پیچیده، گیج کننده، و دشوار است. رفتار اخلاقی نشانگر "خوب" و "درست" در مقابل "بد" و "غلط" است (سیمز[R6] ، 1992). این مفهوم کاملاً در تعریف رابینز [R7] (1991) از اخلاق دیده می شود. به زعم وی اخلاق مجموعه قواعد و اصولی است که رفتار درست و غلط را تعریف می کند. این پرسش که علیرغم ماهیت دینی حکومت در ایران، چرا رفتارهای اخلاقی در سازمانهای بخش دولتی کمرنگ شده است، ریشه در عوامل زیر دارد:

 

  1. بیکاری: افزایش جمعیت و فعال نبودن بخش خصوصی به دلیل ملی کردن صنایع در مجموع باعث شد که بعداز انقلاب، بخش دولتی به عنوان بخش اصلی جذب جویندگان کار مورد لحاظ قرار گیرد. باتوجه به محدود بودن پست های سازمانی و متقاضیان بالا برای ورود به بخش دولتی، اصل شایسته سالاری برای جذب مدیران و غیر مدیران در عمل به حاشیه رانده شد. افراد زیادی براساس روابط و نه ضوابط وارد بخش دولتی شدند.
  2. محدودیت مالی دولت: توان مالی دولت در حدی نبود که بتواند با پرداخت حقوق و دستمزد مکفی به نیازهای کارکنان متورم بخش دولتی پاسخ دهد. این امر باعث شد در عمل کارکنان به فکر تامین نیازهای مالی خود از طرق دیگری بیافتند. داشتن شغل دوم، واکنش منفی در شکل بدرفتاری با مشتریان، درخواست رشوه، و مانند اینها از جمله راه هایی بود که رفته رفته نمود پیدا کردند و بخشی از اصول اخلاقی اداری را تضعیف یا عملاً کنار گذاشته شد.
  3. جنگ تحمیلی: جنگ یکی از پدیده های بسیار عجیب در حیات بشری است که در بسیاری از موارد نمی­توان برنده ای برای آن تصور کرد. به دنبال شروع جنگ تحمیلی حکومت مجبور بود به توده جوانان وفادار به انقلاب تکیه کند تا در برابر برتری تجهیزات نظامی دشمن به نوعی توازن دست یابد. جدایی این قشر مومن که دارای اخلاق حسنه فراوان بودند، محرومیتی را بر بخش دولتی ایران تحمیل کرد که غیرقابل جبران بود. در عوض میدان در اختیار افرادی قرار گرفت که درصدی از آنها از نظر رعایت اخلاقیات پایه اعتقادی قوی نداشتند.
  4. گزینش های اخلاقی: پیروزی انقلاب اسلامی و تشکیل جمهوری اسلامی، ضرورت شکل­گیری بوروکراسی محافظ را بیش از پیش نمایان ساخت. مطابق این بوروکراسی انتظار می رود کارمند دولت در دو نقش عمده ظاهر شود: 1) نقش نگاهبانی از ایدئولوژی پذیرفته شده و الگو و نماینده آن ایدئولوژی بودن؛ و 2) نقش اداری که همان ایفای وظایف اداری محوله است. از آنجا که در ایدئولوژی اسلامی، اخلاق جایگاه برجسته أی دارد. این انتظار می رفت که افرادی وارد این بخش شوند که ملتزم به رعایت اخلاق و اصول اسلامی بودند، اما فشار بیکاری باعث شد. یکنوع رفتار نفاق آمیز که خود یک رویه اخلاقی ناپسند از نظر اسلام است، شکل بگیرد. وجود گزینش های اخلاقی نیز کارساز نبود. رفته رفته چهره به ظاهر اسلامی و چهره پنهان با لایه های متعدد که معرف شخصیت واقعی بعضی از افراد بود، خود را بربخش دولتی تحمیل کرد. دیگر معلوم نبود که رفتار ظاهری افراد نشانگر ایمان قلبی آنهاست.
  5. تضاد مدیران جوان و بوروکرات های کهنه کار: به دنبال پیروزی انقلاب اسلامی، مدیران واحدهای مختلف از میان انقلابیونی انتخاب شدند که در پیروزی آن سهم داشتند و یا مورد اعتماد انقلابیون بودند. این قشر جوان که معموملاً از طبقه مهندسین بودند، از دانش مدیریتی کلاسیک کم بهره یا بی بهره بودند. لذا مجبور بودند در اداره امور به دانش بوروکرات­های کهنه­کار تکیه کنند. از طرف دیگر به دلیل بی اعتمادی حاصل بین دو طرف، امکان تعامل سازنده برای اداره موثر امور برقرار نمی شد. این دوگانگی نیز به نوبه خود، برخی از اصول اخلاقی را خدشه دار ساخت.
  6. الگو نبودن برخی از مدیران: در اسلام بر الگو بودن مدیران و رهبران جامعه بسیار تاکید شده است. مردم براساس باورهای دینی خود انتظار دارند که مدیران در درجه اول خود به اصول و ارزش های اسلام پایبند باشند و در درجه دوم، رعایت آنها را از مردم مطالبه کنند. اما ادارات دولتی شاهد انتصاب برخی از مدیرانی بود که در عمل با تکیه بر قدرت سازمانی و اداری در جهت منافع شخصی و تحکیم پایه های قدرت خود عمل می کردند و شعار اسلام خواهی سر می دانند. برملا شدن برخی از رانت خواری ها، رشوه خواری ها، و شکل گیری پدیده آقازاده ها از یک طرف و وجود فرهنگ شایعه پراکنی در جامعه باعث شد، نوعی بدبینی نسبت به مدیریت جامعه حاصل شود.
  7. افراط گرایی: شور و شوق حاصل از پیروزی انقلاب اسلامی، یک نوع افراط گرایی را در میان جوانان به وجود آورد که فکر می­کردند در کوتاه مدت باید مدینه فاضله را به وجود آورد. شعارهای حاکمیتی بسیار بلند پروازانه انتخاب شدند، اما در عمل انتظارات دور از دسترس با واقعیت های جامعه و ادارات سازگاری نداشت. همین امر باعث شد که خیلی از ایده آل ها به فعلیت نرسند و در حد شعارهای حاکمیتی باقی بمانند.
  8. فشارهای خارجی: از آنجایی که پیروزی انقلاب اسلامی و تحقق شعارهای آن خط جدید را متوجه منافع کشورهای سلطه گر می کرد، فشارهای مختلفی برای تضعیف انقلاب نوپا شکل گرفت که بارزترین آن تحمیل جنگ، تحریم اقتصادی، و بمباران تبلیغاتی بود. این محدودیت های خارجی نیز بعضاً نقش بازدارنده در تجلی اخلاقیات در بخش دولتی و جامعه برجای گذاشته است.
  9. قدرت و ضعف: این سخن قدیمی منسوب به کنفوسیوس است که "هرچقدر انسان به قدرت نزدیک می شود به همان اندازه از اخلاقیات دور می شود" اگر دولت را نمودی از قدرت برتر در جامعه به حساب آوریم، بدون شک باید انتظار داشت که افرادی که بر پست­هایی با اختیارات بالا تکیه زده­اند، دچار لغزش­های اخلاقی بیشتری شوند مگر آنکه تزکیه شده باشند. در مقابل این سخن شاعر حماسه سرای ایران فردوسی[2] علیه الرحمه را نیز نباید از یاد برد که می فرماید: انسان در موضع ضعف از اخلاقیات دور می شود. این سخن نیز شامل آن دسته از کارکنانی می شود که به دلیل قرار گرفتن در زیر خط فقر و عدم تزکیه، دست به اعمالی می زدند که در آن اخلاقیات جایی نخواهد داشت.

باتوجه به موارد پیشگفته، می­توان علل عمده  کمرنگ شدن اخلاقیات در بخش دولتی ایران را به شرح زیر طبقه بندی و ترسیم کرد:

 

 

 

 

 

 

 

 


باتوجه به علل کمرنگ شدن اصول اخلاقی در بخش دولتی، راهکارهای زیر برای تقلیل و یا حذف عوامل عوامل موثر به شرح زیر پیشنهاد می شود:

  • تدوین کدهای اخلاقی حرفه ای و سازمانی
  • برقراری نظام حرفه گرایی و شایسته سالاری در انتصاب مدیران
  • تدوین استراتژی بهبود فرهنگ سازمانی و عمومی از طریق تلفیق واقعیت های موجود و مبانی ارزشی اسلام
  • بهره گیری از تکنولوژی های ارتباطی و اطلاعاتی با هدف ترویج غیر مستقیم اخلاقیات
  • طراحی سیستم تامین اجتماعی فراگیر با جهت گیری امنیت شغلی
  • برنامه ریزی توسعه ای مبتنی بر عدالت اجتماعی

 

نظریه های اخلاقی

قضاوت اخلاقی یکی از بحث انگیزترین مفاهیم نزد نوع بشر است. اینکه چه چیزی اخلاقی است یا غیر اخلاقی، توافق چندانی وجود ندارد. تنها می توان به نظریه هایی اشاره کرد که هریک طرفداران خاص خودش را دارد. به سخن دیگر، تلاش های زیادی در طول حیات بشر برای توجیه استانداردهای اخلاقی و تبیین فلسفه زیربنایی اصول اخلاقی صورت گرفته است که می توان این تلاش های فکری را در قالب چند نظریه به شرح زیر خلاصه کرد (کول [R8] و همکاران،2000؛ کریسیدس و کالر، 1993):

 

1.نظریه شناخت گرایی: مطابق نظریه شناخت گرایی[3]  این ادعا وجود دارد که می توان درست را از غلط شناخت. طرفداران این نظریه معتقد هستند که حقایق اخلاقی عینی هستند که می توان آنها را همانند دیگر حقایقی که در دنیا وجود دارند، به درستی دریافت. در این دیدگاه، بیانیه اعتقاد اخلاقی می تواند درست یا غلط باشد. در مقابل، این دیدگاه وجود دارد که ارزیابی عینی اعتقاد اخلاقی غیر ممکن است و آن را تماماً ذهنی می داند. از این منظر چیز درست یا غلط برای کتشاف وجود ندارد، این تنها اعتقاد، گرایش، و واکنش احساسی فرد است که آن را خلق می کند.

 

2.نظریه فرمان الهی: یک منبع روشن اخلاق را باید در مذهب جستجو کرد. طرفداران این نظریه معتقدند که اگر خدا وجود دارد، چه کسی بهتر از او می تواند بگوید چه چیزی درست و چه چیزی غلط است؟ اگر خدا به همه چیز واقف است، پس او مرجع مصون از خطا در خصوص اخلاقیات خواهد بود. بنابراین، خیلی از مردم در طی قرون، اصول اخلاقی خود را برمبنای مذهب بنا کرده اند. این نظریه که اعمال خوب برمبنای حکم خدا شناخته می شوند به نظریه فرمان الهی[4] نیز معروف است. یکی از زیرمجموعه های این رویکرد، نظریه وجدانی بودن اخلاق است. طرفداران این نظریه معتقدند که خداوند، نیرویی در درون انسان قرار داده است که تکلیف را به انسان الهام می کند و در کارهای اخلاقی از درون انسان به او فرمان می دهد. این نیرو نه عاطفه است و نه اراده (مطهری، [R9] ،1374). به عنوان نمونه، قرآن کریم انسان را مجهز به یک سلسله الهامات فطری می داند که ملاک تمیز کارهای درست از نادرست است (سوره شمس، آیه 8).

 

3.نظریه پیامدگرایی: این نظریه خوب و بد اخلاقی را برحسب پیامدهای عمل انسان مورد ارزیابی قرار می دهد. مطابق نظریه پیامدگرایی[5]، باتوجه به نتایج اقدامات می توان درستی یا غلط بودن قضاوت های اخلاقی را تعیین کرد. اگر پیامد چیزی مثبت باشد، آنگاه می توان آن را عمل "خوب" نامید و ما "حق داریم آن را انجام دهیم و برعکس. یعنی درستی یا غلط بودن در پرتو خوبی و بدی، و خوبی و بدی در پرتو مفید یا مضر بودن قابل توجیه است.

 

این نگرش ارزش اخلاقی رفتار فرد را به وسیله نتایج آن رفتار تعیین می کند. به سخن دیگر، این نگرش بر پیامد اعمال افراد تاکید دارد نه نیت آنان. اخلاق پیامد گرایی یا پایان شناسی[6] با تاثیرات یک اقدام سروکار دارد و اینکه آن عمل باعث آسیب فردی می شود یا نه. به هرحال، مزیت مهم این رویکرد آن است که تغییر در ارزش های اخلاقی را مورد توجه قرار می دهد، و استانداردهای اخلاقی را مطابق با تغییرات در سلیقه های جوامع دائمی نمی داند. رفتاری اخلاقاً درست است که پیامد مثبتی برای مردم در برداشته باشد و نادرست است اگر منجر به ضرر یا آسیب شود.

 

  1. نظریه وظیفه گرایی: این رویکرد مقابل نظریه پیامدگرایی است. مطابق این نظریه، ارزش خلاقی هر عمل به نیت شخص تصمیم گیرنده بستگی دارد. اخلاق آغاز گرایی یا وظیفه شناسی[7] این دیدگاه را لحاظ می کند که اعمال ارزش ذاتی دارند، یعنی به طور ذاتی بد یا خوب هستند. اگرچه این نگرش ممکن است اعتبار مفهومی داشته باشد، اما روشن است که تفاوت های عملی در اخلاقیات که توسط ملل و فرهنگ های مختلف اعمال می شود، پذیرش آن را مشکل می سازد. در نظریه آغاز گرایی وظایف اخلاقی وجود دارند که فرد نسبت به دیگران عهده دار است. همان طور که کانت (1804-1724) اشاره می کند این استانداردهای اخلاقی  باید بر پایه ثبات منطقی بنا شوند. یعنی آنچه از نظر اخلاقی برای یک فرد درست باشد، باید برای دیگران نیز درست باشد. نظریه آغاز گرایی دارای شاخه های فرعی است. در اندیشه های مذهبی این رویکرد بیشترین نمود را دارد. در مذهب زرتشتی شعار "پندار نیک، گفتار نیک، و کردار نیک" معرف این اندیشه اخلاقی است که افراد در سه حوزه پیشگفته باید قانون جاویدان "نیکی" را رعایت کنند. بنابراین، با قبول چنین دیدگاهی تفاسیر متفاوت از اصول اخلاقی را تنها می توان در پرتو تضاد استانداردهای اخلاقی با منافع شخصی یا پیروی کورکورانه از هنجارهای اجتماعی توجیه کرد. بعضی از نویسندگان مانند راولز [R10] (1971)  و رابینز (1991) منظومه های اخلاقی را براساس برتری یک ارزش واحد به نام عدالت یا آزادی فردی  بنا کرده اند. به زعم رابینز (1991) رویکرد عدالت گرایی[8]، مدیران را دعوت می کند تا قواعد منصفانه و بی طرفانه را جستجو و وضع کنند. راولز معتقد است که عدالت توزیعی را می توان از یک سیستم اقتصادی توزیع منافع به یک سیستم اخلاقی برای ارزیابی رفتار گسترش داد که براساس آن، یک عمل درصورتی که به افزایش همکاری بین اعضای جامعه منجر شود، درست، عادلانه، و مناسب است. بعضی از نویسندگان معیارهای اخلاقی بودن را براساس تقدم آزادی فردی نیز بنا کرده اند و رفتاری را درست می دانند که به گسترش آزادی های فردی منجر شود (گولمبیوسکی، [R11] 1967).

 

 

 

نظریه های اخلاقی در مدیریت

 

5.نظریه نسبی گرایی: این رویکرد اخلاقیات را بر حسب باورهای فرهنگی تعریف می کند. طرفداران نسبی گرایی اخلاقی معتقدند که تصمیمات راجع به اخلاقی بودن چیزی تابعی است  از فرهنگ یا افراد. بنابراین، هیچ قانون جهانی وجود ندارد که بتوان در مورد هرکسی به کاربرد (ریدنباچ و رابین، 1990). نسبی گرایان اشاره می‌کنند که استانداردهای اخلاقی به خاطر تفاوت‌های ارزشی فرهنگ‌ها نمی‌تواند جهانشمول باشد. بنابراین، هنجارهای اخلاقی را باید برپایه فرهنگ‌ یک جامعه مورد قضاوت قرارداد (هنسن، 1992). بنابراین، نظریه اخلاق نسبی آسان ترین راهکار را ارائه می‌دهد: "وقتی در رم هستی مانند رومی‌ها عمل کن" (کریسیدس و کالر، 1993).

 

6. نظریه خودگرایی اخلاقی: خودگرایی اخلاقی[9] اشاره به این موضوع دارد که تنها استاندارد رفتار اخلاقی عبارت است از التزام فرد به افزایش منافع خودش در مقایسه با دیگران (بیوچامپ [R12] و بوی، 1983). در این صورت باید گفت فرد خودنگر، زمانی منافع دیگران را لحاظ می کند که آن را با منافع خودش همسو ببیند. بیشتر کارها در زمینه اخلاق تجاری بر این پیش فرض استوار است. البته نگرشی که توسط فریمن [L13] (1984) ارائه شد، خواهان آن است که در مدل نفع گرایی شخصی مدیریت، منافع افراد ذینفع را نیز در نظر گرفته شود.

 

 

تصمیم اخلاقی

اگر بپذیریم که مهمترین نقش مدیریت تصمیم گیری است، باید پرسید تا چه حد در این تصمیمات موازین اخلاقی رعایت می شود؟ یک تصمیم اخلاقی عبارت است از تصمیمی که به شیوه هایی خارج از کنترل افراد بر آنها تاثیر می گذارد. تحلیل نظریه های اخلاقی نشان می دهد که هیچ باور واحدی نمی تواند مدیران را در شکل کامل در اتخاذ تصمیمات اخلاقی مختلف هدایت کند. شاید ترکیبی از منظومه های اخلاقی بتواند در اتخاذ تصمیم های اخلاقی دشوار، راهگشا باشد (هُسمر، 1995). افراد در طول زندگی خود ارزش هایی را کسب و  آنها را تغییر می دهند. می توان گفت ارزش ها در مواقع تصمیم گیری همانند راهنما عمل می کنند. ارزش ها خشک نیستند و افراد آنها را در شرایط مختلف تعدیل یا مصالحه می کنند. بنابراین، اگر تصمیمی باعث فشارهای تضادگونه شود، می تواند معضل های اخلاقی و روحی ایجاد کند. ارزش ها و اخلاقیات در تصمیم گیری نمود واقعی دارند و در رفتار تصمیم گیرنده و در سراسر فرایند تصمیم گیری نمود پیدا می کند. مسئولیت اجتماعی تصمیم گیرنده آن است که از نظر اعتقادات اثربخش و از نظر کاربرد منابع سازمانی کارامد باشد.

 

اخلاق سیاسی

به اعتقاد وبر اخلاق سیاسی موضوعی است که عمدتاً به رهبران سیاسی، نه شهروندان یا بوروکرات ها را پوشش می دهد (سابیا[R14] ، 1996). اگرچه شهروندان هر دموکراسی واقعی به اخلاق سیاسی نیاز دارند تا راهنمای قضاوت سیاسی آنها باشد، اما وبر معتقد بود که دموکراسی واقعی در دنیای مدرن یافت نمی شود. او معتقد بود که دموکراسی نوین، نوعی نظم سیاسی است که در آن بعضی از اشکال قواعد الیگارشی اجتناب ناپذیر است و شهروندان شاید نقش معنی داری در انتخاب و حذف رهبران سیاسی داشته باشند، اما هیچ نفوذی در هدایت آنها در مرحله اداره امور ندارند (بیتهام[R15] ، 1974؛ وارن[R16] ، 1988).

 

برخلاف شهروندان، بوروکرات ها افرادی هستند که دارای قدرت و نقش سیاسی واقعی هستند، در نتیجه ارزش های اخلاقی آنها قابل تامل است. وبر معتقد بود که بوروکرات ها هرگز نمی توانند رهبران سیاسی مسئول باشند. بنابراین، طرح اخلاق سیاسی نیز در مورد آنها را ضروری نمی دانست و این انتظار که بوروکرات ها باید همانند رهبران سیاسی عمل کنند را یک وهم خطرناک می دانست. وبر بوروکرات ها را عهده دار وظایف اداری تعریف شده می دانست که باید دستورات را اجرا کنند و ارزش های خود را در این فرایند نادیده بگیرند. در عوض وبر اخلاق سیاسی را در مورد سیاستمداران لازم و ضروری می دانست. او معتقد بود که قدرت باید به مردان خوب سپرده شود و خوب بودن رهبران سیاسی را با سه ویژگی زیر توصیف می کرد: 1) قاطع بودن[10]؛ 2) اشتیاق شدید[11]؛ و 3) احساس مسئولیت. به زعم وبر اعمال قدرت مبتنی بر خشونت، قانون اجتناب ناپذیر سیاست است. سیاستمدارانی که در پی تغییر یا حفظ روابط قدرت هستند از منافع بعضی حمایت و در مقابل به زیان گروه دیگر عمل خواهند کرد. بنابراین، رهبران سیاسی که در تلاش و کشمکش برای قدرت هستند، باید حدود اخلاقیات خود را تعدیل کنند. رهبری که به ضرورت اقدام-شریرانه واقف است، سعی می کند عمل زیان آور خود را به حداقل ممکن برساند. در اینجاست که وبر صحبت از " اخلاق متقاعدسازی" و "اخلاق جوابگویی" می کند (سابیا، 1996). آنهایی که بر تحقق اهداف غایی اصرار دارند و در پی متقاعد سازی دیگران هستند، قادر به کمینه کردن عمل شرارت آمیز (زیانبار) خود نخواهند بود مگر آنکه اخلاق جوابگویی را نصب العین خود قرار دهند.

 

اخلاق در خدمات دولتی

معیارهای اخلاقی بیانگر هنجارها و عقاید یک سازمان به شمار می روند. این هنجارها و عقاید عموماً توسط مدیران ارشد ارائه و تعریف می شوند. تضاد بین عملکرد اقتصادی و اجتماعی نوعاً باعث می شود که رفتارهای غیر اخلاقی در سازمان ها بروز کند.

 

بررسی ادبیات مربوط به معیارهای اخلاقی نشان می دهد که وضع چنین معیارهایی به استانداردهای بالایی از رفتار اخلاقی منجر می شود (مانند ویکز [R17] و نانتل، 1992؛ فورد [R18] و ریچاردسون، 1994). بررسی های توکر [R19] و همکاران (1999) در سازمان های حرفه ای نشان می دهد که هرچند عوامل سیاسی، اقتصادی-اجتماعی، و دیگر متغیرها تاثیر گذاری معیارهای اخلاقی را تعدیل می کنند، اما خیلی از سازمان های حرفه ای بر این باورند که وضع معیارها به اعضای سازمان کمک می کنند تا بیشتر رفتارهای اخلاقی از خود نشان دهند. در بررسی کوپر [R20] و فرانک (1997) این نتیجه حاصل شد که علاوه بر  وضع معیارهای اخلاقی، خط مشی های سازمانی نیز که کارکنان را ترغیب می کنند معیارهای اخلاقی را بر تحقق اهداف سازمانی ارجح بشمارند، در افزایش استانداردهای اخلاقی موثر هستند.

 

روشن است که در محیط های جهانی، اجرای معیارهای اخلاقی مشکل است زیرا سیستم های ارزشی در دنیا متفاوت هستند. به هرحال، همان طور که اسملتزر [R21] و جنینگز (1998) پیشنهاد می کنند می توان استانداردهای میان فرهنگی پیدا کرد که معرف معیارهای اخلاقی در سطح جهانی باشند.

 

2. نشانگان حاکمیت ضعیف

همان طور که ری [R22] و می[12] (1996) اشاره می‌کنند حاکمیت ضعیف، نشانگر وضعیتی است که در آن 1) قوانین و مقررات بیش از اندازه از کارکرد مناسب بازار می‌کاهد و فساد اداری را ترویج و رقابت را تضعیف می‌کند؛ 2) اولویت گذاری‌های نامناسب به تخصیص بد منابع می انجامد؛ و 3) ناتوانی در وضع قوانین و رفتار حکومتی مناسب که هادی توسعه باشد، مشهود است. اگر صادقانه به موارد فوق نگاه کنیم، باید گفت درجاتی از نشانگان حاکمیت ضعیف در ایران هویداست. امروزه برای تعالی حاکمیت در اداره کشورها، نظریه غالب "حاکمیت خوب" است که از سوی بانک جهانی، پیاده سازی آن به عنوان یک راهکار به کشورهای عضو توصیه شده است.

 

مفهوم حاکمیت خوب

بانک جهانی حاکمیت را به صورت زیر تعریف می کند: روش اعمال اقتدار در مدیریت منابع اقتصادی و اجتماعی.. UNDP حاکمیت را اعمال اقتدار اداری، سیاسی، و اقتصادی در مدیریت امور یک کشور در تمامی سطوح آن می داند. دستگاهی که مسئولیت اعمال حاکمیت را برعهده دارد، حکومت نامیده می‌شود (ویس[R23] ، 2000).

 

حاکمیت خوب را می‌توان دیدمان جدیدی در حاکمیت تلقی کرد که با ویژگی‌های خاصی شناخته می شود. این ویژگی‌ها، حاصل تجمیع دیدگاه‌های برخی از نهادهای بین‌المللی و صاحب نظران علوم سیاسی و مدیریتی می باشد. در مجموع ویژگی‌های مشترک زیر را می‌توان برای حاکمیت خوب برشمرد ( تیلور[R24] ، 2000؛ موبیس[R25] ، 2001؛ ویس[R26] ، 2000؛ روی [R27] و تیسدل، 1998): 1) ایجاد و تقویت ساختارهای دموکراتیک؛ 2) شفافیت، پاسخگویی،   هوشمندی، و  توسعه  مشارکت جویانه؛ 3) توجه و واکنش[13] به درخواست های  مردم؛ 4)وضع خط‌مشی های مناسب اقتصادی برای تسهیل توسعه؛ و 5) احترام به حقوق بشر و حاکمیت قانون (نمودار شماره 1).

 

باتوجه به این ویژگی‌ها می‌توان استنباط کرد که حاکمیت خوب یک وضعیت آرمانی است که تحقق آن در مجموع مشکل می‌نماید. کشورها و جوامع معدودی توانسته اند به حالت حاکمیت خوب نزدیک شوند. به هرحال، با توجه به تاکید بانک جهانی [R28] (1991) بر استقرار حاکمیت خوب در کشورهای عضو  و تضمین توسعه پایدار منابع انسانی، اقدامات دولت‌ها  با جهت گیری به سوی تحقق چنین آرمانی انجام می‌شوند (بانک جهانی[R29] ، 1992؛ الگاردو[R30] ، 1992).

 

 

 

 

 

 

 
 

ویژگی های حاکمیت خوب

 

در اینجا این سئوال قابل طرح است که آیا ویژگی‌های پیش‌گفته، که حاصل تجمیع رویکردهای مختلف است، در زمینه ایرانی نیز با صفت "خوب" قابل توجیه است. به سخن دیگر، در کشوری مانند ایران که سعی دارد حاکمیت اسلامی را پیاده‌سازی کند، طرح حاکمیت خوب نوعی تقابل محسوب نمی‌شود؟ شاید بهترین پاسخ به چنین سئوالی مدل دموکراسی باشد که کاربرد آن در زمینه فرهنگ ایران با توجه به رعایت اصول و ارزش‌های اسلامی در قالب دموکراسی اسلامی (مردم سالاری دینی) تجلی پیدا کرده است. بنابراین، برای بومی سازی حاکمیت خوب  در ایران  باید "اسلامیت" را به عنوان یکی دیگر از ویژگی‌های حاکمیت خوب مطرح ساخت و منظور از اسلامیت مجموعه‌ای است از اصول و ارزش‌هایی که برای تحقق حاکمیت اسلامی باید مورد توجه قرار گیرد. 

 

درضمن، برخلاف برخی از دیدگاهها که حاکمیت خوب را پیش نیاز توسعه می دانند، تحقق حداقل هایی از ویژگی های این مدل که راهگشای توسعه باشد، کافی است. امورزه، چنین مدل تعدیل یافته را حاکمیت خوب بسنده می نامند. ایده حاکمیت خوب بسنده[14]، اعتبار دستور کار حاکمیت خوب (حاکمیت خوب یک پیش نیاز برای توسعه اقتصادی و سیاسی است) را متزلزل کرده است (گریندل[f31] ، 2005). این مدل پیشنهاد می­کند که تمام کمبودهای حاکمیتی را نه می­توان و نه نیاز است که به صورت فوری برطرف ساخت و اینکه نهادسازی و ظرفیت سازی در طول زمان ممکن است. حاکمیت خوب بسنده به این معنی است که تفکر اصلاح حاکمیت باید با در نظر گرفتن شرایط کشورهای منفرد دنبال شود. چنین اصلاحات حاکمیتی باید در پرتو عوامل تاریخی، زمانی، و وضعی ارزیابی، و بر حسب سهم آنها در اهداف خاص نظیر کاهش فقر، و تعمیق دموکراسی انتخاب شوند.

3. ناکارامدی الگوی اداره امور عمومی

اداره امور عمومی[15] که اصطلاحاً مدیریت دولتی نامیده می‌شود، در مقایسه با مدیریت دولتی نوین[16] یک الگوی سنتی نامیده می‌شود. الگوی اداره امور عمومی را می‌توان اداره امور تحت نظارت رسمی رهبری سیاسی دانست که مبتنی بر الگویی بوروکراسی است که در آن مقامات ثابت، و بی طرف، و گمنام به‌کار گمارده می‌شوند (هیوز، 1998). عامل انگیزش آنها، صرفاً علائق عمومی است، به همه احزاب حاکم به طور یکسان خدمت می‌کنند، و مجری خط مشی‌هایی هستند که سیاست‌مداران وضع می‌کنند. در الگوی سنتی، گرایش به سوی خشکی و بوروکراتیک بودن و توجه به فرآیند به جای پیامد (نتیجه) وجود دارد.

 

نظریه بوروکراسی وبر، اصل نظری الگوی سنتی اداره است. بوروکراسی وبر برمبنای قدرت قانونی/عقلایی بنا شده به‌زعم او کاراترین شکل قدرت است.  وبر [R32] (1994) تعریفی کلاسیک از قدرت را به شرح زیر ارائه می‌دهد: قدرت عبارت است از این احتمال که فردی بتواند خواسته خودش را به‌رغم مقاومت‌هایی که وجود دارد، انجام دهد. وبر با استنتاج از اندیشه قدرت قانونی/عقلایی، شش اصل به شرح زیر برای نظام بوروکراسی ارائه داده است ( گرث و مایلز[R33] ، 1970):

 

  1. ثابت بودن و رسمی بودن دامنه اختیار قانونی که عموماً با قوانین و مقررات اداری تعیین می‌شود.
  2. سلسله مراتب اداری و درجه بندی سطوح اختیار.
  3.  مدیریت مبتنی بر اسنادمکتوب (پرونده‌ها)
  4. مدیریت تخصصی مبتنی بر آموزش
  5. به کارگیری ظرفیت کامل مقامات اداری در انجام دادن فعالیت‌های اداری
  6. مدیریت اداری مبتنی بر قوانین و مقررات

 

امروزه اصول بوروکراسی چنان در جامعه ریشه دوانده است که رعایت آنها بدیهی به نظر می‌رسد. طبق اصل اول، اختیار از قانون و مقررات ناشی می‌شود و پیروی از هیچ اختیار دیگر مجاز نیست[17]. اصل دوم (سلسله مراتب) اشاره به آن دارد که قدرت قانونی متعلق به شخص نیست، بلکه متعلق به جایگاه شخص در سلسسه مراتب (پست سازمانی) است. طبق اصل سوم، بقای سازمان مستقل از زندگی کارکنان و کاملاً غیر شخصی است. سازمان با استفاده از پرونده‌ها و سوابق، ثبات رویه پیدا می‌کند. مطابق اصل چهارم، اداره امور حرفه‌ای تخصصی است که به آموزش نیاز دارد. اصل پنجم تأکید دارد که کار در بورورکراسی تمام وقت است و شغل دست دوم نیست. اصل آخر، تأکید دارد که مدیریت اداره فعالیتی است که می‌توان آن را با پیروی از مقررات یاد گرفت.

 

نارسایی‌های الگوی اداره امور عمومی

آیا الگوی اداره امور عمومی باتوجه به محیط‌های متلاطم امروزی و انتظارات شهروندان الگویی مناسب است؟ تنگناها و نارسایی‌های زیر حکایت از آن دارند که این الگوی سنتی دیگر چندان اثربخش نیست:

1.کنترل سیاسی: جدایی دقیق خط مشی‌گذاران از مجریان هیچ‌گاه واقعیت پیدا نکرده است. روابط میان رهبری سیاسی و بوروکرات‌ها پیچیده و شناور است و منطق رسمی و خطی الگوی ویلسون، یعنی جدایی سیاست از اداره را منعکس نمی‌کند. همان طور که پیترز [R34] (1989) اشاره می‌کند، اداره یقیناً خط مشی گذاری می‌کند و سیاست را نمی‌توان از اداره جدا کرد. بنابراین، در جایی که اقدامات کارکنان دولت اصولاً سیاسی است، الگوی کنترل سیاسی نشانگر کاستی در مدل سنتی اداره امور عمومی است.

2. مدل وبری بوروکراسی: بوورکراسی رسمی به جای ترغیب خلاقیت و نوآوری، اشخاص را ابن الوقت می‌سازد و به جای خطر پذیری، گریز از خطر را در مدیران تقویت می‌کند. به جای استفاده موثر از منابع، هدر دادن منابع را به مدیران می‌آموزد. تشریفات زائد، مجال واکنش به موقع را در محیط‌های رقابتی سلب می‌کند. به علاوه، بین بوروکراسی و دموکراسی تعارضی اجتناب ناپذیر وجود دارد (گرث و میلز، 1970). گرایش به سوی بوروکراتیزه شدن امور، ممکن است نوعی مبارزه با دموکراسی را پی‌ریزی کند. ارتقای کارایی سازمان، انگیزه‌ای است که امکان دارد رعایت اصول دموکراسی را به حاشیه بکشاند. به سخن دیگر، ساختارهای بوروکراتیک و دموکراتیک را می‌توان -براساس اصل سازمانی غالب برآنها یعنی اصل کارایی و اصل آزادی در تضاد- از هم تمیز داد.

 

در ضمن، بر خلاف نظر وبر که برتری فنی بوروکراسی را مورد تاکید قرار می‌داد، تجربه سازمان‌های مبتنی بر مدل وبر این برتری را تایید نمی‌کند، زیرا بوروکراسی شرایطی فراهم می‌آورد که کارکنان اقدام موثری انجام ندهند. ساختارهای غیر منعطف و سلسله مراتبی مخارجی را تحمیل می‌کنند و باعث از بین رفتن خلاقیت و نوآوری می‌شوند. بوروکرات‌ها را با تعقیب اهداف شخصی و مطلوب سازی فرعی، شرایطی را فراهم می‌آورند که مدیریت اثربخشی خود را از دست می‌دهد. سازمان بوروکراتیک، سازمانی است که نمی‌تواند رفتار خود را با درس گرفتن از اشتباهاتش تحصیح‌کند (کروزیر، 1964). سازمان بوروکراتیک غرق در چگونگی انجام کار است که نتایج را فراموش می‌کند (ازبورن [R35] و گیبلر، 1992).

 

3. نظریه انتخاب عمومی: نظریه انتخاب عمومی در حقیقت به کارگیری اصول اقتصاد خرد در زمینه‌های سیاسی و اجتماعی است. براساس نظریه "انتخاب عمومی" فرض برآن است که بوروکرات‌ها برای به حداکثر رساندن منافع خود تلاش می‌کنند (دانلوی[R36] ، 1986). بوروکرات‌ها خواهان افزایش قدرت، منزلت، امنیت، و درآمد شخصی خود و به‌سخن دیگر، بهره گیری از ساختار سلسله مراتب برای مقاصد شخصی به جای اهداف سازمانی هستند. الگوی وبر به بورکرات‌هایی متکی است که فاقد علائق شخصی هستند و با آرمان‌های عالی‌تر مانند خدمت به کشور برانگیخته می‌شوند. در حالی که طبق پیش فرض‌های انتخاب عمومی، این گونه محرک‌ها غیر منطقی هستند.

 

دیدگاه انتخاب عمومی به تشریح چگونگی گسترش سیاست‌های اداره[18] که در همه بوروکراسی‌ها قابل مشاهده است، کمک می‌کند. دوبرین (1990) توانایی کسب سهمی از قدرت در سازمان و جلوگیری دیگران از تعرض به آن را تحت عنوان "مهارت سیاسی" مدیران نام گذاری کرده است. بنابراین، باید گفت که الگوی سنتی اداره توضیح قانع کننده ای در باره این گونه حرکت‌های سیاسی در محیط‌های اداری به دست نمی‌دهد.

مفهوم مدیریت دولتی نوین

رویکرد اصلی در مدیریت دولتی نوین عبارت است از به‌کارگیری روش‌های مدیریت بخش خصوصی در بخش دولتی و ترکیب آنها با تحلیل خط مشی عمومی است. مدیریت دولتی سنتی[19] کنترل‌های دولتی را مورد توجه قرار می‌دهد، در حالی که کانون توجه مدیریت دولتی نوین از حکومت به حاکمیت[20] معطوف شده است (سولومون[R37] ، 1994).

مدیریت دولتی نوین اشاره به دکترینی دارد که در چند دهه گذشته ظاهر شده و به عنوان یکی از روندهای بین‌المللی قابل طرح در اداره امور عمومی مورد توجه قرار گرفته است (هود[R38] ، 1991). هوپ (2002) پایه بنیادین شکل گیری مدیریت دولتی نوین را در کاربرد بازار اقتصادی به عنوان مدلی برای روابط اداری و سیاسی خلاصه می‌کند. مدیریت دولتی نوین ریشه در تزویج دو جریان مختلف دارد: اقتصاد بنیادگرایی نوین و مدیریت‌گرایی مبتنی بر بازار (ویرتانن[R39] ، 1996). جریان اول برمبنای نظریه انتخاب عمومی، نظریه فرصت از دست رفته، و نظریه کارگزار سرمایه بنا شده است (کابولین[R40] ، 1998). جریان دوم برمبنای جنبش مدیریت علمی با تاکید بر مدیریت حرفه ای[21] پایه گذاری شده است. به سخن دیگر، جنبش مدیریت دولتی نوین سعی دارد بهره روی را بیشینه و تخصیص منابع را بهینه کند که در چارچوب تفکر مدیریت دولتی سنتی مختل شده است. در تفکر سنتی سازمان‌های دولتی در مقابل تقاضاهای شهروندان خود را چندان پاسخگو نمی‌دانند و بوروکراسی حاکم در پی گسترش امپراتوری اداری خود است. مهم‌ترین ویژگی‌های مدیریت دولتی نوین در نمودار زیر نشان داده شده است.

 

 

 

 

 

 

 

 


ویژگی‌های مدیریت دولتی نوین

 

مقایسه مدیریت دولتی نوین و سنتی

در فصل اول اشاره شده که اداره امور عمومی (دولتی) برپایه دو نظریه بوروکراسی و جدایی سیاست از اداره استوار است، در حالی که مدیریت دولتی نوین از دو نظریه علم اقتصاد و مدیریت بخش خصوصی ارتزاق می‌کند. هرچند بین بخش‌های دولتی و خصوصی تفاوت‌های اساسی وجود دارد، اما این موضوع به معنی آن نیست که فنون و نظریه‌های بخش خصوصی در بخش دولتی کاربرد ندارد. تمرکز بر نتیجه و توجه به برنامه ریزی استراتژیک در بخش دولتی از بخش خصوصی اقتباس شده است. از مدل سنتی اداره امور به‌دلیل توجه به ساختار و فرآیند به جای نتیجه انتقاد می‌شود. مدیریت دولتی نوین در حقیقت یک دگرگونی در دیدمان اداره امور عمومی محسوب می‌شود که تاثیرات عمیقی بر ساختار، عملیات، و جهان بینی سازمان‌ها گذاشته است (هود[R41] ، 1995).

 

در جدول زیر عناصر مختلف مدیریت دولتی نوین با ویژگی‌های مدیریت دولتی سنتی مقایسه می‌شود. مدیریت دولتی نوین بر عدم تمرکز، سلسه مراتب تخت، پیمان سپاری، و سیستم تولید مشترک یا شراکت بخش دولتی-خصوصی تأکید دارد (ریچارد[R42] ، 1989). مدیریت دولتی نوین توانمندسازی مشتریان و کارکنان، یعنی حکومت مشتری-مدار را پیشنهاد می‌کند که بر تامین نیازهای مشتریان تاکید دارد. این ویژگی‌ها در حقیقت متضاد چیزهایی است که در مدیریت دولتی سنتی حاکم است.

 

مقایسه مدیریت دولتی نوین با اداره امور عمومی

عناصر

مدیریت دولتی سنتی

مدیریت دولتی نوین

سازمان دولتی

ارائه خدمات برپایه واحدهای سازمانی بوروکراتیک

ارائه خدمات برپایه واحدهای نیمه مستقل (شبه شرکتی)

کنترل سازمانهای دولتی

کنترل توسط دفتر مرکزی برمبنای سلسله مراتب

کنترل توسط مدیریت حرفه ای با اهداف مشخص و مقیاسهای عملکرد

مقیاس‌های کنترل برون داد

کنترل بر دروندادها و فرایندها

تاکید برکنترل بروندادها

اقدامات مدیریتی

رویه‌های استاندارد در سراسر سازمان

سبک مدیریت

نظم در کاربرد منابع

ناشی از فرایند و الزامات سیاسی

کنترل منابع، تقاضا، و ارائه خدمات بیشتر با حداقل‌ها

منبع: با اقتباس از هود (1991)

 

انواع مدل‌های مدیریت دولتی نوین

ظهور جنبش مدیریت دولتی نوین را می‌توان مرحله ای از فرایند کلی به حساب آورد که از طریق آن تفکر مدیریتی سیر تکاملی خود را طی می‌کند ( بارلی [R43] و کوندا، 1992). همان طور که فرلی (1996) اشاره می‌کند در فرایند ظهور و سقوط نظریه‌های مدیریتی، حداقل چهار مدل در مدیریت دولتی نوین قابل تشخیص است که معرف نوعی گونه شناسی در مدیریت بخش دولتی محسوب می‌شوند.

 

 

 

 

 

 


انواع مدل‌های مدیریت دولتی نوین

مدل کارایی

این مدل را می‌توان اولین مدل مسلط در اوائل دهه 1980 به حساب آورد. در قالب این مدل، تلاش برآن بود که بخش دولتی را شبیه فعالیت‌های تجاری در آورند. به همین لحاظ، کاربرد سازوکارهای مدیریت بخش خصوصی در بخش دولتی مورد توجه قرار گرفت که از آن جمله می‌توان به موارد زیر اشاره کرد (فرلی [R44] و همکاران، 1995):

  • · توجه روزافزون به کنترل‌های مالی؛
  • · هدف گذاری روشن و بازبینی عملکرد؛
  • · گسترش ممیزی از نظر مالی و حرفه‌ای؛
  • · تاکید فزاینده بر پاسخگویی به مشتریان؛
  • · مقررات زدایی بازار کار؛
  • · کاهش در قدرت خودگردانی حرفه‌أی‌ها؛
  • · توانمندسازی مدیران کارآفرین؛
  • · به کارگیری شکل‌های جدید حاکمیت سازمانی.

 

مدل برتری جویی

این مدل به شدت با جریان "در جستجوی برتری" دهه 1980 مرتبط است و بر کاربرد نظریه مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی تأکید دارد (میک[R45] ، 1988). این مدل نقش فرهنگ را در شکل گیری رفتار کاری افراد برجسته می‌کند. به علاوه، در این مدل بر چگونگی مدیریت تغییر و نوآوری در سازمان‌ها تاکید شده است. جنبش سازمان یادگیرنده، برچسب جدیدی از این مدل است. مهمترین ویژگی‌های این مدل عبارت انداز:

        · تاکید بر بهبود و یادگیری سازمانی؛

        · تشخیص فرهنگ سازمانی به عنوان شکلی از چسبندگی؛

        · تمرکز گریزی افراطی؛

        · قضاوت عملکرد برمبنای نتایج؛

        · برنامه ریزی فشرده آموزشی؛

        · تدوین استراتژی ارتباطات.

 

مدل کیفیت گرایی

در سال‌های اخیر  ادبیات مرتبط با مدیریت کیفیت و مدیریت دولتی نوین تاحدودی زیادی مستقل از هم توسعه یافته اند. با وجود این، می‌توان شباهت‌های زیادی را بین این دو زمینه یافت. مدیریت کیفیت را می‌توان یک رویکرد در مدیریت دولتی نوین به حساب آورد که با تمرکز بر رضایت مشتریان، به ارتقای کیفیت بروندادهای سازمان می‌پردازد (لیندسی [R46] و پتریک، 1997). حتی در جایی که صحبت از مقیاس‌های سازماندهی مجدد در مدیریت دولتی است، مدیریت دولتی نوین و مدیریت کیفیت فراگیر به طور مترادف به‌کار گرفته می‌شوند. رضایت مشتریان یک شاخص کافی و یک سیستم اخطار دهنده برای اطمینان از سلامت کارکرد سازمان و موفقیت آن است. شاخص‌های قابل سنجش رضایت مشتریان می‌تواند محکی برای درستی تغییرات درون سازمانی در بخش دولتی باشد.

 

این مدل، بر آمیزه ای از ایده‌های مدیریت در بخشهای خصوصی و دولتی، بازآفرینی رسالت خدمات دولتی، و مدیریت کیفیت تاکید دارد (رانسون [R47] و استوارت، 1994). این مدل را می‌توان برمبنای ویژگی‌های زیر شناسایی کرد:

        · نگرانی عمده در خصوص کیفیت خدمات؛

        · انعکاس نگرانی‌ها و ارزشهای کاربران در فرایند مدیریت؛

        · انتقال قدرت از بدنه‌های انتصابی به انتخابی؛

        · ارزیابی نیازهای اجتماعی؛

        · تأکید بر مشارکت و جوابگویی در مدیریت بخش دولتی.

 

هفت برنامه تحول نظام اداری

در ایران، تدوین هفت برنامه تحول نظان اداری، و قانون مدیریت خدمات کشوری عملاً با رویکرد مدیریت دولتی نوین صورت گرفته است. با اقتباس از ویژگی های مدیریت دولتی نوین، ویژگی‌ها و خصوصیات نظام اداری مطلوب به شرح زیر تبلور یافته است:

 

1) نظام‌گرا و همه سو‌ نگر.

2)‌کارا، بهره‌ور و ارزش افزا.

3)‌پاسخگو و شفاف.

4) اثربخش، نتیجه‌گرا و کیفیت‌مدار.

5) شهروند‌مدار، خدمتگزار و مردم سالار.

6) سالم، عاری از فساد و تبعیض.

7) مشارکت جو و مشارکت‌پذیر.

8) شایسته‌سالار و دانش‌گرا.

9) آینده‌بین، دورنگر و هدفمند.

10) قانونمدار، ضابطه‌مند و اخلاق‌گرا.

11) مدیر و راهبر.

12) توسعه‌گرا و نواندیش.

 

 

هفت برنامه تحت عنوان «تحول در نظام اداری کشور» توسط سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی وقت در مورخ 18/1/81  ارائه و به تصویب هیئت وزیران رسید  و در کلیه  دستگاههای اجرایی لازم الاجرا گردید.این هفت برنامه عبارتند از:

1)‌برنامه منطقی نمودن اندازه دولت.

2) برنامه تحول در ساختار تشکیلاتی دولت.

3)‌برنامه تحول در نظام‌های مدیریتی.

4)‌برنامه تحول در نظام‌های استخدامی.

5)‌برنامه آموزش و بهسازی نیروی انسانی دولت.

6) برنامه اصلاح فرآیندها، روشهای انجام کار و توسعه فن‌آوری اداری.

7)‌برنامه ارتقاء و حفظ کرامت مردم در نظام اداری.

 

اهم سیاستهای اجرائی منطقی نمودن اندازه دولت:

1)‌اجرای وظائف حاکمیتی دولت به نحو کارآمد و اثر بخش.

2) گسترش فعالیت بخش غیردولتی از روشهای خصوصی سازی و ارائه ساز و کار مناسب برای نظارت بر حسن اجرای کارها.

3)‌انجام خدمات زیربنائی از طریق بخش غیردولتی  با استفاده از روش قیمت تمام شده .

 

اهم سیاستهای اجرائی  اصلاح ساختارهای تشکیلاتی دولت:

1) عدم گسترش تشکیلات دولت با تاکید بر کوچک‌سازی (قانون برنامه سوم توسعه)

2) کاهش پستهای مدیریتی بمنظور ایجاد انسجام در ساختار بخش دولتی

3) ‌قانونمندی وظائف در سطح ملی و کلان

4)‌اعطای اختیارات به مقامات میانی بمنظور تسریع در پاسخگوئی به مقامات ارشد

 

اهم سیاستهای اجرائی اصلاح نظام های مدیریتی:

1) رعایت اصل ثبات مدیریتی

2) ‌تهیه کارنامه عملکرد مدیران بمنظور ارتقای سطح کیفی مدیریت در دستگاههای دولتی

3)‌ارائه گزارش سالانه توسط کلیه دستگاههای اجرائی به دولت

 

اهم سیاستهای اجرائی اصلاح نظام استخدامی:

1)‌ مقررات استخدامی بر اساس انتخاب اصلح مورد تجدید نظر قرار گیرد.

2) مقررات استخدامی به دو نوع دائم و موقت محدود گردد.

3) کاهش استخدام دائمی.

4) حقوق و مزایا و جبران خدمت مکفی برای کارکنان دولت برقرار شود.

5) برای استخدام در بخش دولتی، احراز حداقل‌های علمی و تخصصی الزامی گردد.

 

اهم سیاستهای اجرائی اصلاح نظام آموزشی و بهسازی نیروی انسانی:

1) آموزش کارکنان دولت  با هدف افزایش و به هنگام‌نمودن دانش ، بینش و مهارت همراه با انگیزش لازم.

2) از تبدیل دستگاههای دولتی به محلی برای کسب مدارج دانشگاهی از طریق استفاده از امکانات دولتی اجتناب شود.

3) در نظام ارزشیابی کارکنان دولت معیار رضایتمندی ارباب رجوع، مدیر و همکاران، ملحوظ گردد.

4) مدیران عالی و اجرائی در سطوح مختلف از آموزشهای مورد نیاز در چهار چوب نظام آموزش کارکنان دولت برخوردار گردند.

 

اهم سیاستهای اجرائی اصلاح فرایندها، روشهای انجام کار و توسعه فن آوری اداری:

1) صلاح روشها، رویه‌ها، فرایندهای انجام کار بمنظور رضایت ارباب رجوع، ساده‌سازی روشها و کاهش هزینه‌ها و...

2) توسعه نظام مکانیزه در دستگاههای اجرائی.

3) نظم و انضباط اداری و ارزیابی دستگاههای اجرائی با این معیار.

4) بکارگیری دیدگاهها و تجربیات متخصصان داخل وخارج کشور.

5) نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها.

6) استقرار شبکه  اطلاع رسانی  و اتصال به شبکه جهانی اینترنت .

 

اهم سیاستهای اجرائی ارتقاء و حفظ کرامت مردم:

1) ارائه خدمات به مردم بطور شفاف و مشخص، زمانمند و با کیفیت مطلوب .

2) دستگاههای اجرائی خدمتگزار و پاسخگوی مردم هستند.

3) نظام اطلاع‌رسانی خدمات دولتی بصورت سهل و آسان طراحی شود.

4) برخورد قاطع با پدیده مذموم فساد اداری.

5) ارزیابی مستمر سطح رضایتمندی مردم از خدمات دولتی.

با تحقق هفت برنامه تحول نظام اداری به وضعیت مطلوب با ویژگیهای ذیل نائل خواهیم  شد.

 

4. جزء نگری در اداره امور عمومی

بی شک، اداره کشور مستلزم توجه متوازن به توسعه تمامی ابعاد اداره امور عمومی است. تصمیبمات دولت مردان در ادوار مختلف نشانگر  آن است، نوعی شیفتگی غیرمتعارف به برخی از ابعاد توسعه در جهت گیری های راهبردی آنان دیده می شود. به نظر می رسد، با روی کار آمدن دولت های مختلف، جز نگری در توسعه کشور نمود پیدا کرده است. برخی از دولت ها بر توسعه اقتصادی تاکید بیشتری داشته اند، برخی دیگر توسعه سیاسی را در اولویت قرار داده، و برخی دیگر توسعه فرهنگی را راه علاج مسائل اداری کشور قلمداد کرده است. آنچه در این میان غایب است توجه به توسعه متوازن است، که امروزه در قالب معماری دولت تجلی یافته است.

 

معماری دولت

توسعه متوازن مستلزم معماری دولت در سطح کلان است. معماری دولت شامل ایجاد و مدیریت مستمر چارچوبی برای "دولت آینده" است. این چارچوب دگرگونی بنیادی و مستمر در گستره دولت را هدایت می‌کند و توجه توامان بر  تغییر محتوا (چرایی) و فرایند (چگونگی) در مقیاس وسیع را امکان پذیر می‌سازد. تغییر الگوی مدیریت دولتی با گستره وسیع یک تغییر پایدار در ابعاد سازمان دولت است که به طور معنی داری عملکرد آن را تغییر می‌دهد. مدل معماری دولت مبنایی است برای احیای مدیریت در سطح کلان یک کشور. عناصر هشت‌گانه این چارچوب با اقتباس از نظریه معماری دولت (شورای [R48] CIO، 1999) عبارتنداز:

1.محرک‌های معماری: انگیزه‌های معماری در سطح دولت  می‌تواند تسریع توسعه، ابتکارات مدیریتی جدید، و الزامات بین المللی باشد.

2. جهت استراتژیک: راهنمایی است برای طراحی دولت مطلوب و شامل چشم انداز، اصول، و اهداف کیفی و کمّی است.

3. معماری فعلی: به تعریف دولت موجود می‌پردازد و نمایشی است از نحوه اعمال اقتدار دولتی در وضع موجود، و شامل دو بخش اعمال اقتدار در سطح ملی و بین المللی است.

4.معماری مطلوب: به تعریف دولت مورد انتظار می‌پردازد و شامل دو بخش معماری ملی و بین‌المللی است.  این معماری نمایشی است از  چگونگی اعمال اقتدار آتی در مدیریت کشور که باید در نقش تسهیل کننده و پاسخگویی به نیازهای مردم ظاهر شود.

5. فرآیندهای انتقالی: که نحوه گذر از دولت موجود به دولت مطلوب را نشان می‌دهد. فرآیندهای کلیدی انتقال شامل برنامه‌ریزی برای تحقق ویژگی‌های دولت مطلوب است.

6.بخش‌های معماری: شامل تلاش‌هایی است که بر زمینه‌های کاری عمده نظیر سیستم‌های اداری، سیاسی، و اقتصادی متمرکز می‌شود.

7.مدل‌های معماری: به تعریف مدل‌های دولت مطلوب می‌پردازد که در معماری به کار گرفته می‌شوند.

8.استانداردها: به کلیه استانداردها، دستورالعمل‌ها، و بخشنامه‌های مرتبط با معماری دولت در سطح جامعه اشاره می‌کند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


همان طور که در نمودار دیده می‌شود، حرکت به سوی دولت مطلوب زمانی اتفاق می‌افتد که انگیزه های ملی و بین المللی کافی در این خصوص وجود داشته باشد. در چنین صورتی نیاز به تجدید نظر در الگوی اداره کشور احساس خواهد شد. بی شک دولت سنتی درجاتی از پاسخگویی، شفاف‌سازی، مشارکت جویی، قانون گرایی و عدالت جویی را دنبال می‌کند، اما با انتظارات مردم و محیط‌های متلاطم جوابگو نیست. ضروری است تحت عنوان مدل دولت مطولب نظام های مطلوب پاسخگویی، مشارکتی و مانند اینها طراحی شوند. آنگاه می‌توان انتظار داشت تا برنامه های گذر از معماری موجود دولتی به معماری خوب (مطلوب) آن تدوین و به اجرا گذاشته شوند. چنین برنامه‌هایی در حوزه های فناوری، سیستم ها، فرهنگ اداری، ساختارها و مانند اینها به طور متوازن تدوین و به اجرا گذاشته خواهند شد.

 

5. تعارض بالقوه ناشی از تغییرات در نهادهای حاکمیتی

یکی از چالش­های دولت‌ ج.ا.ا. عبارت است از پیاده سازی چشم انداز بیست ساله دولت از طریق اتخاذ سازوکارهایی که در مدیریت دولتی بکار گرفته می شود.  یکی از این سازوکارها تدوین چشم انداز نهادها و دستگاه­های اجرایی در بخش دولتی و ایجاد هم ترازی بین چشم انداز دولت و چشم انداز سازمان­های دولتی است.

مطابق اصل هم ترازی چشم انداز دولت ج.ا.ا. زمانی قابلیت اجرا خواهد داشت که بتوان با اقتباس از آن چشم اندازهای سطح سازمانی را تعریف و با تدوین راهبردهای مناسب در جهت پیاده سازی آن گام های موثر برداشت. در رابطه با تبدیل چشم انداز سطح دولت به چشم اندازهای سطح سازمانی، این سئوال قابل طرح است اصول و مبانی ناظر برای شکست و گذر از کل به جز کدامند؟ این مسئله از آن جهت اهمیت دارد که تدوین چشم انداز یکی از گام های بنیادین در مدیریت استراتژیک محسوب می­شودکه لازم است با تبدیل آن به چشم اندازهای سطح سازمانی، تعریف راهبردهای متناسب، و پیش بینی سازوکارهای اجرایی در جهت پیاده سازی آن گام برداشت. بنابراین،  ضروری است با تحلیل وضع موجود، فرایند تبدیل چشم انداز سطح دولت به چشم اندازهای سطح سازمانی طراحی، و راهبردهای بهینه تدوین و به اجرا گذاشته شوند. در غیر این صورت، برنامه­های 5 ساله دولت که دستگاه محور است ممکن است همسویی لازمه را با چشم انداز 20 ساله نداشته باشند.

هرچند عدم همسویی بین چشم انداز و برنامه­های 5 ساله توسعه یکی از مسائل اساسی در سطح کلان مدیریت کشور محسوب می­شود که اخیراً نمود پیدا کرده است، اما مسئله اصلی ناسازگاری ناشی از دیدگاه­های مختلف است که با تغییر مجلس، رئیس جمهور، شورای نگهبان، مجمع تشخیص مصلحت، و دیگر نهادهای حاکمیت در سطح کشور تجلی پیدا می­کند. به سخن دیگر، ممکن است رئیس جمهور منتخب مردم و به تبع آن هیات وزیران نماینده دیدگاهی از جامعه باشد که با دیدگاه غالب در مجلس (اکثریت نمایندگان) یا مجمع تشخیص مصلحت سازگاری نداشته باشد. در این صورت، چنین دولتی از نظر جهت گیری استراتژیک، و چگونگی اداره کشور در تقابل با مجلس یا مجمع تشخیص مصلحت یا هردو قرار گیرد. حتی چنین دولتی ممکن است، برنامه­های توسعه 5 ساله را که با دیدگاه دولت قبلی تدوین و به تصویب رسیده است را پذیرا نباشد. به عبارت دیگر، تعارض ناشی از تغییرات در نهادهای حکومتی ممکن است چنان بالا بگیرد که منافع عمومی و جهت گیری حاکمیتی را خدشه دار سازد.

تعارض های بالقوه ناشی از تغییرات در نهادها ی حاکمیتی

 

همان طور که در جدول فوق دیده می شود، احتمال بروز تعارض به خاطر دیدگاههای متفاوت ناشی از ظهور دولتهای جدید، تغییر مجالس قانون گذاری، تغییر اعضای مجمع تشخیص مصلحت، و تغییر شورای نگهبان در رابطه با چشم انداز، برنامه های توسعه 5 ساله، خط مشی گذاری، و سیاست­های کلان وجود دارد. بنابراین، مسئله اصلی وجود تعارض های بالقوه ناشی از این تغییرات است که ممکن منافع ملی و جهت گیری استراتزیک کشور  با اعوجاج­هایی مواجه شود.

 

مدیریت تعارض در سطح حاکمیت

به دلیل تغییرات در دولت­ها، مجلس شورای اسلامی و دیگر نهادهای حاکمیتی در طول زمان، دیدگاههای جدیدی در اداره کشور و جهت گیری آن مطرح می شود که ممکن است این دیدگاهها در تعارض قرار گیرند. بی شک، برای اجتناب از این تعارض ها لازم است سازوکار مناسبی اندیشده شود. تجربه گذشته (تعارض بین مجلس و شورای نگهبان) در اصلاحیه قانون اساسی در سال 1368 به شکل گیری مجمع تشخیص مصلحت منجر شد که دو وظیفه اساسی آن یعنی ارائه نظرات مشورتی به رهبر و اتخاذ تصمیم در موارد اختلاف نظر بین مجلس و شورای نگهبان نهادینه شده است. با توجه به لزوم تدوین چشم اندازهای ملی به نظر می رسد که باید در وظایف این نهاد با رویکرد نقش آفرینی در حل تعارضات تجدید نظر کرد. در این رابطه علاوه بر وظایف مجمع در قانون اساسی، وظایف زیر  به عنوان وظایف این نهاد پیشنهاد می­شود:

  1. تدوین چشم انداز دولت ج.ا.ا.
  2. تدوین سیاست های کلان اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی در راستای تحقق چشم انداز
  3. مشارکت در تدوین برنامه های میان مدت
  4. نظارت بر تدوین و جهت گیری­های بودجه­های سالانه
  5. تحلیل شرایط منطقه و جهان و ارائه گزارش های رسمی به مقام رهبری
  6. پیشنهاد بازنگری در سیاست ها و برنامه های میان مدت
  7. تهیه و ارائه گزارش های رسمی از میزان تحقق سند چشم انداز (ارزیابی عملکرد دولت ها)

 

6. روند بطئی کاربرد ICT در ارائه خدمات دولتی

دولت ج.ا.ا. با تهیه طرح تکفا مصمم است با گام برداشتن به سوی دولت الکترونیکی، جایگاه قابل قبولی را در عرصه های جهانی داشته باشد. در چشم انداز دولت ج.ا.ا نیز جایگاه اول اقتصادی، علمی، و تکنولوژیکی کشور در منطقه در افق 20 ساله مورد تاکید قرار گرفته است (سند چشم انداز 20 ساله، 1382). برای نیل به این مقصود اقدامات قابل توجهی در تامین زیرساختهای مخابراتی و حقوقی صورت گرفته است، اما در مقایسه با جهت گیری استراتژیک دولت در چشم انداز 20 ساله و روند شکل گیری دولت الکترونیکی در کشورهای همسایه کافی نیست.  ارزیابی سازمان ملل از رتبه آمادگی کشورها برای تحقق دولت الکترونیکی[22] (تلاش یک دولت در تامین خدمات الکترونیکی، حدود ارتباط دهی، و مهارت های انسانی برای دسترسی به این خدمات) نشان می دهد که ایران با شاخص 38/0 از میان 179 کشور در سال 2005 در رتبه 98 قرار دارد (DPADM[R49] , 2005). همچنین ارزیابی سازمان ملل در سال 2005 از پیشرفت کشورها برحسب مراحل تحقق دولت الکترونیکی نشانگر آن است که ایران با 28% کاربردی ساختن خدمات الکترونیکی از میان 191 کشور در رتبه 83 قرار دارد.

 

مفهوم دولت الکترونیکی

دولت الکترونیکی را می‌توان به صورت کاربرد فناوری های اطلاعات و ارتباطات در ارائه موثر و کارآمد اطلاعات و خدمات به شهروندان و مشتریان تعریف کرد (هوارد[R50] ، 2001؛ بانک جهانی[R51] ، 2003؛ سازمان ملل[R52] ، 2005). بنابراین، ایده دولت الکترونیکی برای افزایش اثربخشی و کارایی در ارائه خدمات دولتی به مشتریان مطرح شده است. البته باید در نظر داشت که ماهیت نیازهای مشتریان متناسب با روابط آنها با دولت متفاوت است و ضروری است خدمات الکترونیکی مناسب به آنها ارائه شود. این روابط در اشکال دولت با شهروندان (G2C)، دولت با تجار (G2B)، دولت با کارکنان (G2E)، دولت با دولت (G2G)، و دولت با خارجی‌ها (G2X) در ادبیات دولت الکترونیکی مطرح شده اند.

 

 

 

مراحل دولت الکترونیکی (مدل 5 مرحله ای سازمان ملل)

این مــــدل مراحل تحقق دولت الکترونیکی (DPEPA[d53] , 2004) را در 5 مرحله به شرح زیر شرح می دهد:

  1. مرحله ظهور (Emergingٍ): در این حرله برخی از دستگاههای اجرایی بخش دولتی به طراحی و استقرار وب سایت های خود پرداخته و اطلاعات ایستا در آنها عرضه می شود.
  2. مرحله تکامل یافته (Enhanced): در این مرحله سایت ها افزایش می یابد و اطلاعات بیشتر چویا می شوند.
  3. مرحله تعاملی (Interactive): در این مرحله کاربران می توانند فرم ها را ذخیره و به مسئولین پیام الکترونیکی بفرستند و با آنها از طریق وب در تعامل باشند.
  4. مرحله تراکنشی (Transactional): در این مرحله کاربر می تواند هزینه خدمات دریافتی  و دیگر معاملات خود را به صورت به هنگام پرداخت و دریافت کند.
  5. مرحله یکپارچه (Seamless): در این مرحله خدمات الکترونیکی یکپارچه در سراسر مرزهای اداری ارائه می شود.

 

 

7. گسترش بی رویه بخش دولتی

یکی از معضلات اساسی کشور گسترش بی رویه و شکل گیری دولت بزرگ و نارکارمد است. حدود مداخله دولت در فعالیت های اقتصادی از دیرباز یکی از موضوعات قابل بحث بوده که خوشبختانه با ابلاغ سیاست های کلی اصل 44 توسط مقام رهبری، انتظار می رود از طریق خصوصی سازی و برون سپاری فعالیت های اقتصادی، ایده دولت کوچک ولی کارامد شکل بگیرد.

 

سیاست های کلی اصل 44

اجرای سیاست‌های استراتژیک واگذاری80 درصد از سهام کارخانه‌ها و بنگاه‌های بزرگ دولتی مشمول اصل چهل و چهار، زمینه‌ی تحقق اهدافی بسیار مهم از جمله سرعت یافتن روند رونق اقتصادی و توسعه‌ کشور، اجرای عدالت اجتماعی، فقرزدایی و دستیابی به اهداف سند چشم‌انداز بیست ساله را فراهم می‌کند.
در پرتو این سیاست‌ها نقش دولت از مالکیت و مدیریت مستقیم به سیاست‌گذاری، و هدایت نظام تغییر می‌یابد و ضمن توسعه‌ سرمایه انسانی متخصص، بخش‌های مختلف اقتصادی کشور برای مواجهه هوشمندانه با قواعد تجارت جهانی در یک فرآیند تدریجی و هدفمند تقویت می‌شوند.

متن ابلاغیة رهبر معظم انقلاب اسلامی در خصوص سیاست‌های کلی اصل 44 (تاریخ ابلاغ: 1/3/1384)
سیاست‌های کلی اصل 44 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران مطابق بند 1 اصل 110 ابلاغ می‌گردد لازم است نکاتی را در این زمینه یادآور شوم:
1ـ اجرای این سیاست‌ها مستلزم تصویب قوانین جدید و بعضاً تغییراتی در قوانین موجود است؛ لازم است دولت و مجلس محترم در این زمینه با یکدیگر همکاری نمایند.
2ـ نظارت مجمع تشخیص مصلحت نظام بر حسن اجرای این سیاستها با اتخاذ تدابیر لازم و همکاری دستگاههای مسئول و ارائه گزارشهای نظارتی هر سال در وقت معین مورد تاکید است.
3ـ در مورد «سیاست‌های کلی توسعه بخش‌های غیردولتی از طریق واگذاری فعالیت‌ها و بنگاه‌های دولتی» پس از دریافت گزارش‌ها و مستندات و نظریات مشورتی تفصیلی مجمع راجع به رابطه خصوصی‌سازی با هریک از عوامل ذیل اصل 44، نقش عوامل مختلف در ناکارآمدی بعضی از بنگاه‌های دولتی، آثار انتقال هر یک از فعالیت‌های صدر اصل 44 و بنگاه‌های مربوط به بخش‌های غیردولتی، میزان آمادگی بخش‌های غیردولتی و ضمانت‌ها و راه‌های اعمال حاکمیت دولت، اتخاذ تصمیم خواهد شد. انشاءالله.

سیاست‌های کلی اصل 44 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران  
با توجه به ذیل اصل 44 قانون اساسی و مفاد اصل 43 و به منظور
شتاب بخشیدن به رشد اقتصاد ملی ،
گسترش مالکیت در سطح عموم مردم به منظور تأمین عدالت اجتماعی،
ارتقاء کارایی بنگاه‌های اقتصادی و بهره‌وری منابع مادی و انسانی و فناوری،
افزایش رقابت‌پذیری در اقتصاد ملی،
افزایش سهم بخش‌های خصوصی و تعاونی در اقتصاد ملی،
کاستن از بار مالی و مدیریتی دولت در تصدی فعالیت‌های اقتصادی،
افزایش سطح عمومی اشتغال،
تشویق اقشار مردم به پس‌انداز و سرمایه‌گذاری و بهبود درآمد خانوارها.
مقرر می‌گردد:

 

الف) متن ابلاغیة رهبر معظم انقلاب اسلامی در خصوص سیاست‌های کلی توسعه بخش‌های غیردولتی و جلوگیری از بزرگ شدن بخش دولتی

1ـ دولت حق فعالیت اقتصادی جدید خارج از موارد صدر اصل 44 را ندارد و موظف است هرگونه فعالیت (شامل تداوم فعالیت‌های قبلی و بهره‌برداری از آن) را که مشمول عناوین صدر اصل 44 نباشد، حداکثر تا پایان برنامه پنج‌ساله چهارم (سالیانه 20% کاهش فعالیت) به بخش‌های تعاونی و خصوصی و عمومی غیردولتی واگذار کند.
با توجه به مسوولیت نظام در حسن اداره کشور، تداوم و شروع فعالیت ضروری خارج از عناوین صدر اصل 44 توسط دولت، بنا به پیشنهاد هیأت وزیران و تصویب مجلس شورای اسلامی برای مدت معین مجاز است.
اداره و تولید محصولات نظامی، انتظامی و اطلاعاتی نیروهای مسلح و امنیتی که جنبه محرمانه دارد، مشمول این حکم نیست.
2ـ سرمایه گذاری، مالکیت و مدیریت در زمینه‌های مذکور در صدر اصل 44 قانون اساسی به شرح ذیل توسط بنگاه‌ها و نهادهای عمومی غیردولتی و بخش‌های تعاونی و خصوصی مجاز است:
2ـ 1 صنایع بزرگ، صنایع مادر (از جمله صنایع بزرگ پایین‌دستی نفت و گاز) و معادن بزرگ (به استثنای نفت و گاز).
2ـ 2 فعالیت بازرگانی خارجی در چارچوب سیاست‌های تجاری و ارزی کشور.
2ـ 3 بانکداری توسط بنگاه‌ها و نهادهای عمومی غیردولتی و شرکت‌های تعاونی سهامی عام و شرکت‌های سهامی عام مشروط به تعیین سقف سهام هر یک از سهامداران با تصویب قانون.
2ـ 4 بیمه.
2ـ 5 تأمین نیرو، شامل تولید و واردات برق برای مصارف داخلی و صادرات.
2ـ 6 کلیه امور پست و مخابرات به استثنای شبکه‌های مادر مخابراتی، امور واگذاری فرکانس و شبکه‌های اصلی تجزیه و مبادلات و مدیریت توزیع خدمات پایه پستی.
2ـ 7 راه و راه‌آهن.
2ـ 8 هواپیمایی (حمل و نقل هوایی) و کشتیرانی (حمل و نقل دریایی).

سهم بهینة بخش‌های دولتی و غیردولتی در فعالیت‌های صدر اصل 44، با توجه به حفظ حاکمیت دولت و استقلال کشور و عدالت اجتماعی و رشد و توسعه اقتصادی، طبق قانون تعیین می‌شود.

 

ب)متن ابلاغیة رهبر معظم انقلاب اسلامی در خصوص سیاست‌های کلی بخش تعاونی

1ـ افزایش سهم بخش تعاونی در اقتصاد کشور به 25% تا آخر برنامه پنج‌سالة پنجم.
2ـ اقدام مؤثر دولت در ایجاد تعاونی‌ها برای بیکاران در جهت اشتغال مولد.
3ـ حمایت دولت از تشکیل و توسعه تعاونی‌ها از طریق روش‌هایی از جمله؛ تخفیف مالیاتی، ارایه تسهیلات اعتباری حمایتی به وسیله کلیه مؤسسات مالی کشور و پرهیز ازهرگونه دریافت اضافی دولت از تعاونی‌ها نسبت به بخش خصوصی.
4ـ رفع محدودیت از حضور تعاونی‌ها در تمامی عرصه‌های اقتصادی از جمله  بانکداری و بیمه.
5ـ تشکیل بانک توسعه تعاون با سرمایه دولت با هدف ارتقاء سهم بخش تعاونی در اقتصاد کشور.
6ـ حمایت دولت از دستیابی تعاونی‌ها به بازار نهایی و اطلاع‌رسانی جامع و عادلانه به این بخش.
7ـ اعمال نقش حاکمیتی دولت در قالب امور سیاست‌گذاری و نظارت بر اجرای قوانین موضوعه و پرهیز از مداخله در امور اجرایی و مدیریتی تعاونی‌ها.
8ـ توسعه آموزش‌های فنی و حرفه‌ای و سایر حمایت‌های لازم به منظور افزایش کارآمدی توانمندسازی تعاونی‌ها.
9ـ انعطاف و تنوع در شیوه‌های افزایش سرمایه و توزیع سهام در بخش تعاونی و اتخاذ تدابیر لازم به نحوی که علاوه بر تعاونی‌های متعارف، امکان تأسیس تعاونی‌های جدید در قالب شرکت سهامی عام با محدودیت مالکیت هر یک از سهامداران به سقف معینی که حدود آن را قانون تعیین می‌کند، فراهم شود.
10ـ حمایت دولت از تعاونی‌ها متناسب با تعداد اعضا.
11ـ تأسیس تعاونی‌های فراگیر ملی برای تحت پوشش قرار دادن سه دهک اول جامعه به منظور فقرزدایی.

 

ج) متن ابلاغیة رهبر معظم انقلاب اسلامی در خصوص سیاست‌های کلی توسعة بخش‌های غیردولتی از طریق واگذاری فعالیت‌ها و بنگاه‌های دولتی که درتاریخ 12/04/1385 به روسای سه قوه و رئیس مجمع تشخیص مصلحت نظام ابلاغ گردیده است.

    

بسم الله الرحمن الرحیم 

با توجه به ضرورت شتاب گرفتن رشد و توسعه اقتصادی کشور مبتنی بر اجرای عدالت اجتماعی و فقرزدایی در چارچوب چشم‌انداز 20 ساله کشور 

* تغییر نقش دولت از مالکیت و مدیریت مستقیم بنگاه به سیاستگذاری و هدایت و نظارت 

* توانمند‌سازی بخش‌های خصوصی و تعاونی در اقتصاد و حمایت از آن جهت رقابت کالا‌ها در بازار‌های بین‌المللی 

*‌آماده سازی بنگاه‌های داخلی جهت مواجهه هوشمندانه با قواعد تجارت جهانی در یک فرآیند تدریجی و هدفمند 

*توسعه سرمایه انسانی دانش و پایه و متخصص 

*توسعه و ارتقای استاندارد‌های ملی و انطباق نظام های ارزیابی کیفیت با استاندارد‌های بین‌المللی 

*جهت گیری خصوصی سازی در راستای افزایش کارآیی و رقابت پذیری و گسترش مالکیت عمومی و بنا بر پیشنهاد مجمع تشخیص مصلحت نظام، بند ج سیاست‌های کلی اصل 44 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران مطابق بند 1 اصل 110 ابلاغ می‌گردد.

 واگذاری 80 % از سهام بنگاه‌های دولتی مشمول صدر اصل 44 به بخش‌های خصوصی شرکت‌های تعاونی سهامی عام و بنگاه‌های عمومی غیر دولتی به شرح ذیل مجاز است:

1ـ بنگاه‌های دولتی که در زمینه‌های معادن بزرگ، صنایع بزرگ و صنایع مادر (از جمله صنایع بزرگ پایین‌دستی نفت و گاز) فعال هستند به استثنای شرکت ملی نفت ایران و شرکت‌های استخراج و تولید نفت خام و گاز 

2ـ بانک‌های دولتی به استثنای بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران، بانک ملی ایران، بانک سپه، بانک صنعت و معدن، بانک کشاورزی، بانک مسکن و بانک توسعه صادرات 

3ـ شرکت‌های بیمه دولتی به استثنای بیمه مرکزی و بیمه ایران 

4ـ شرکت‌های هواپیمایی و کشتیرانی به استثنای سازمان هواپیمایی کشوری و سازمان بنادر و کشتیرانی 

5ـ بنگاه‌های تامین نیرو به استثنای شبکه‌های اصلی انتقال برق 

6ـ بنگاه‌های پستی و مخابراتی به استثنای شبکه‌های مادر مخابراتی، امور واگذاری فرکانس و شبکه‌های اصلی تجزیه و مبادلات و مدیریت توزیع خدمات پایه پستی 

7ـ صنایع وابسته به نیروهای مسلح به استثنای تولیدات دفاعی و امنیتی ضروری به تشخیص فرمانده کل قوا 

 

* الزامات واگذاری:

 

الف) قیمت‌گذاری سهام از طریق بازار بورس انجام می‌شود 

ب) فراخوان عمومی با اطلاع رسانی مناسب جهت ترغیب و تشویق عموم به مشارکت و جلوگیری از ایجاد انحصار و رانت اطلاعاتی صورت پذیرد.

ج) جهت تضمین بازدهی مناسب سهام شرکت‌های مشمول واگذاری اصلاحات لازم درخصوص بازار، قیمت‌گذاری محصولات و مدیریت مناسب بر اساس قانون تجارت انجام گردد.

د) واگذاری سهام شرکت‌های مشمول طرح در قالب شرکت‌های مادر تخصصی و شرکت‌های زیرمجموعه با کارشناسی همه‌جانبه صورت گیرد.

هـ) به منظور اصلاح مدیریت و افزایش بهره‌وری بنگاه‌های مشمول واگذاری با استفاده از ظرفیت‌های مدیریتی کشور، اقدامات لازم جهت جذب مدیران باتجربه، متخصص و کارآمد انجام پذیرد.

فروش اقساطی حداکثر 5% از سهام شرکت‌های مشمول بند «ج» به مدیران و کارکنان شرکت‌های فوق مجاز است.

و) با توجه به ابلاغ بند «ج» سیاست‌های کلی اصل 44 و تغییر وظایف حاکمیتی، دولت موظف است نقش جدید خود در سیاست‌گذاری، هدایت و نظارت بر اقتصاد ملی را تدوین و اجرا نماید.

ی) تخصیص درصدی از منابع واگذاری جهت حوزه‌های نوین با فناوری پیشرفته در راستای وظایف حاکمیتی مجاز است.

د) سیاست‌های کلی واگذاری

1ـ الزامات واگذاری :
1ـ 1 توانمندسازی بخش‌های خصوصی و تعاونی بر ایفای فعالیت‌های گسترده و اداره بنگاه‌های اقتصادی بزرگ.
1ـ 2 نظارت و پشتیبانی مراجع ذی‌ربط بعد از واگذاری برای تحقق اهداف واگذاری.
1ـ 3 استفاده از روش‌های معتبر و سالم واگذاری با تأکید بر بورس، تقویت تشکیلات واگذاری، برقراری جریان شفاف اطلاع‌رسانی، ایجاد فرصت‌های برابر برای همه، بهره‌گیری ازعرضة تدریجی سهام شرکت‌های بزرگ در بورس به منظور دستیابی به قیمت پایه سهام.
1ـ 4 ذی‌نفع نبودن دست‌اندرکاران واگذاری و تصمیم‌گیرندگان دولتی در واگذاری‌ها.
1ـ 5 رعایت سیاست‌های کلی بخش تعاونی در واگذاری‌ها.

2ـ مصارف درآمدهای حاصل از واگذاری :
وجوه حاصل از واگذاری سهام بنگاه‌های دولتی به حساب خاصی نزد خزانه‌داری کل کشور واریز و در قالب برنامه‌ها و بودجه‌های مصوب به ترتیب زیر مصرف می‌شود:
2ـ 1 ایجاد خوداتکایی برای خانواده مستضعف و محروم و تقویت تأمین اجتماعی.
2ـ 2 اختصاص 30% از درآمدهای حاصل از واگذاری به تعاونی‌های فراگیر ملی به منظور فقرزدایی.
2ـ 3 ایجاد زیربناهای اقتصادی با اولویت مناطق کمتر توسعه‌یافته.
2ـ 4 اعطای تسهیلات (وجوه اداره شده) برای تقویت تعاونی‌ها و نوسازی و بهسازی بنگاه‌های اقتصادی غیردولتی با اولویت بنگاه‌های واگذاری شده و نیز برای سرمایه‌گذاری بخش‌های غیردولتی در توسعه مناطق کمتر توسعه‌یافته.
2ـ 5 مشارکت شرکت‌های دولتی با بخش‌های غیردولتی تا سقف 49% به منظور توسعة اقتصادی مناطق کمتر توسعه‌یافته.
2ـ 6 تکمیل طرح‌های نیمه‌تمام شرکت‌های دولتی با رعایت بند «الف» این سیاست‌ها.

هـ) سیاست‌های کلی اعمال حاکمیت و پرهیز از انحصار:

1ـ تداوم اعمال حاکمیت عمومی دولت پس از ورود بخش‌های غیردولتی از طریق سیاست‌گذاری و اجرای قوانین و مقررات و نظارت به ویژه در مورد اعمال موازین شرعی و قانونی در بانک‌های غیردولتی.
2ـ جلوگیری از نفوذ و سیطرة بیگانگان بر اقتصاد ملی.
3ـ جلوگیری از ایجاد انحصار توسط بنگاه‌های اقتصادی غیردولتی از طریق تنظیم و تصویب قوانین و مقررات.

 

8. مدیریت ناکارامد خدمات کشوری

هرچند قانون استخدام کشوری که با رویکرد اداره امور عمومی تدوین شده بود، با گذشت زمان و تغییرات محیطی و شکل گیری رویکرد مدیریت دولتی نوین، لازم می بود با رویکرد جدید قانونی مناسب تدوین و به اجرا گذاشته شود که خوشبختانه قانون مدیریت خدمات کشوری با چنین رویکردی و رعایت اصل جامعیت در سال 1386 به تصویب نهایی رسید و جهت اجرا ابلاغ شد.

این قانون با نواندیشی و یکپارچگی، در پی آن است تا ضمن بازنگری در ساختار اداری و بوروکراسی ایران، بنیاد روابط و هنجارهای نظام اداری کشور را متحول سازد و در این راستا مواردی چون: جامعیت به معنی تجمیع کلیه قوانین و مقررات اداری، عدالت استخدامی، تکریم ارباب رجوع، عدم تمرکز امور، استفاده از فناوری مناسب، شایسته سالاری، توانمندسازی کارکنان، تامین اجتماعی، شفافیت رابطه کارکنان با دولت و تعیین حقوق و تکالیف آنها، نظارت و ارزیابی عملکرد افراد و دستگاه‌ها و حفظ حقوق کارکنان فعلی دستگاه‌های اجرائی از اصول حاکم بر این قانون به شمار می روند.

سیاست های کلی مدیریت نظام اداری

مجمع تشخیص مصلبحت در مورخ 15/2/86 سیاست های کلی نظام اداری را به تصویب رسایند. مهمترین عناوین این سیاست های ناظر بر موارد زیر است:

1. تنظیم‌نظام بازنشستگی باهدف تامین معیشت بازنشستگان، مبتنی بر مشارکت کارکنان و کارفرما بصورت بیمه‌ای و خوداتکا و رعایت تناسب بین بازنشستگی با امید به زندگی ونوع شغل،

2. ارتقای سلامت نظام اداری، پیشگیری از مفاسد و مقابله با آن مبتنی بر تدوین و اصلاح فرآیندهای اداری، جریان شفاف اطلاعات و نظارت کارآمد دستگاههای نظارتی و نهادهای مدنی و برخورد قانونی با متخلفان و مجرمان توسط دستگاههای ذیربط؛

3. تنظیم رابطه دولت و مردم با جهت‌گیری افزایش رضایت مندی مردم، ارتقای اعتماد عمومی مسوولیت پذیری اجتماعی و پاسخگویی دولت براساس تسهیل دسترسی به هنگام مردم به کلیه اطلاعات قابل انتشار، آگاه کردن عموم مردم از وظایف، مسوولیت‌ها و حقوق متقابل نهادهای عمومی و دولتی مردم و کارکنان دولت،

4. تنقیح و بازنگری قوانین و مقررات و ساده‌سازی فرآیندهای اداری حداکثر تا پایان برنامه پنج توسعه و بکارگیری فن‌آوری روز درکلیه روابط و تعاملات بین حکومتی و بین حکومت و مردم در هر زمان و مکان حداکثر تا پایان برنامه پنجم توسعه.

 

9. پایین بودن ساعات کار مفید

این ادعا که متوسط ساعت کار مفید هر کارمند دولت به 2 ساعت و ربع تقلیل یافته است، به طور افواهی شنیده می شود. هرچند تحقیق قابل قبولی در این خصوص صورت نگرفته است تا بتوان با درجه بالای از اطمینان پایین بودن بهره وری فردی (نسبت ساعت کار مفید به ساعت کار استاندارد) را اندازه گیری کرد، اما نباید این واقعیت را نادیده گرفت که پایین بودن ساعت کار مفید نشانگر یکی از مسائل عمده بخش دولتی است. علل مختلفی را می توان برای این مسئله شناسایی کرد. ضعف مهارت های رهبری برای ایجاد انگیزه در زیردستان یکی از دلایل عمده است. رهبری عبارت است از فرایند نفوذ در دیگران در جهت تامین هدف. شاید یکی دیگر از دلایل بهره وری پایین کارکنان، طراحی شغل مبتنی بر رویکرد فنی باشد که به دلیل نادیدگرفتن جنبه اجتماعی مشاغل موجود برانگیزاننده نیستند. نظریه سیستم های اجتماعی-فنی نسبت به طراحی شغل (یعنی خواسته اجتماعی و فنی یک شغل باید به طور همزمان بهینه شوند) در دهه 1950 ارائه شد. رویکرد سیستم های اجتماعی-فنی با تاکید بر گروه کاری، در صدد تعدیل رویکرد ماشینی است که بر فناوری در طراحی شغل تاکید دارد. و این امر انگیزه لازمه را در شاغل برای تلاش مضاعف ایجاد نمی کند.

 

مدل ویژگی های شغل

این مدل با تاکید عمده بر رضایت و انگیزش، قویاً استدلال می کند که مشاغل باید طوری طراحی شوند که تنوع در مهارت، معنی دار بودن وظیفه، اهمیت وظیفه، استقلال و اختیار در کار، و تعیین بازخور مدنظر قرار گیرد.

 

 

 

مدل ویژگی های شغل رهنمود خاصی برای مدیران، در طراحی شغل ارائه می دهد:

  1. ترکیب وظایف با هدف افزایش تنوع کاری
  1. ایجاد واحدهای کاری طبیعی (وظایفی که فرد انجام می دهد یک مجموعه (کل) هویت دار و ارزشمند را تشکیل دهد)
  2. برقراری روابط با مشتری
  3. گسترش مشاغل به صورت عمودی
  4. ایجاد مجاری بازخور

 

انگیزش

انگیزش[23] عبارت است از میل به کوشش فراوان برای تامین یک هدف به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود. بنابراین، انگیزش را می توان یک فرایند ارضای نیاز به حساب آورد. نیاز حالتی درونی است که باعث می شود نتیجه یا پیامد خاصی جالب به نظر برسد. نیاز ارضا نشده تنش ایجاد می کند و در نتیجه در درون فرد نوعی سائقه یا پویایی به وجود می‌آید(نوعی حالت درونی که موجود زنده را بر می انگیزد تا عمل خاصی را انجام دهد). این پویای یا سائقه موجب بروز نوعی رفتار در فرد می شود و او در پی تامین هدف های ویژه بر میآید که اگر آن هدف ها را تامین کند نیاز مزبور ارضا می شود و در نتیجه تنش کاهش می یابد.

بنابراین، می توان گفت فردی که تحریک شده و دارای انگیزش است در وضعی به سر می برد که تنش دارد (یعنی بین فرد و محیط او نوعی عدم تعادل به وجود می آید). او برای رهایی از این تنش دست به اقدام می زند و تلاش می کند. هرقدر این تنش بیشتر باشد، سطح یا میزان تلاش بیشتر خواهد بود.

 

 

 

 

 

ارتقای عملکرد

یکی از راه های شناخته شده د ساده برای اندیشیدن در مورد عملکرد، این است که عملکرد فرد را تابعی از تعامل بین توانایی و انگیزش بپنداریم. یعنی  P= f(A´M) . در این رابطه A نمایانگر توانایی و M نشانگر انگیزش است. اگر یکی از این دو عامل نامناسب باشد، بر عملکرد اثر معکوس خواهد داشت. اگر بخواهیم عملکرد را به صورتی دقیق پیش بینی و توجیه کنیم باید به این معادله عامل "فرصت برای عملکرد[24]" را نیز بیفزاییم که در آن صورت معادله به صورت زیر در می آید:

P = f(A´M´O)[25]

 

 

 

 

 

 

10. کم توجهی به تصمیم گیری مشارکتی

هرچند شورایعالی اداری در سال 1377 کلیه دستگاههای اجرایی را موظف ساخته است، تا به طراحی و استقرار نظام پیشنهادها بپردازند، اما در عمل تمایل کمتری برای پیاده سازی بهینه این نظام تصمیم گیری مشارکتی صورت گرفته است. مهمترین علل این امر در نمودار زیر منعکس شده است:

 

 

 

برای تصمیم گیری مشارکتی الگوهای مختلفی در دنیا متداول است، که از آنجمله می توان به موارد زیر اشاره کرد:

 

  1. نظام پیشنهادها
  1. تصمیم گیری مشورتی
  2. تصمیم گیری دوجانبه
  3. دموکراسی صنعتی
  4. اجماع در تصمیم گیری
  5. تصمیم گیری تیمی

 

به هرحال، با توجه به پذیرش نظام پیشنهادها در بخش دولتی ایران، به اختصار این سیستم تصمیم گیری تشریح می شود.

نظام پیشنهادها

میلنر و همکاران (1995) نظام پیشنهادها را سازوکار رسمی برای ترغیب کارکنان به ارائه اندیشه‌های سازنده جهت بالندگی سازمانی توصیف می‌کند. کریر [R54] (1998) نظام پیشنهادها را ابزاری برای برانگیختن خلاقیت و نوآوری تعریف می‌کند. در نظام پیشنهادها، مسائل و انگاره‌های مطرح شده، سوخت اولیه را برای بهبود پیوسته فراهم می‌سازند. از طریق مطرح ساختن چنین جنبه‌های کاری است که هزینه‌ها کاهش می‌یابد، محصولات و خدمات بهبود می‌یابند، و محیط مساعد عملیاتی در سازمان شکل می‌گیرد. از طریق اعمال  مناسب برنامه پیشنهادها، هر کسی می‌تواند نقش خود را در بهبود سازمان ایفا کند. برای اثربخشی واقعی، برنامه پیشنهادها باید قادر باشد نه تنها از اطلاعات تولیدشده از طریق برنامه استفاده کند، بلکه قادر باشد فرایند برنامه پیشنهادها را به‌گونه‌ای  اصلاح کند که به طور خودکار کارکند.

ساختار نظام پیشنهادها

نظام پیشنهادها می‌تواند از ساختارهای متفاوتی تبعیت کند، اما چهار الگوی ساختاری آن از بقیه معروف­تر است. در یکی از این الگوها، پیشنهاد دهنده پیشنهاد خود را در سلسله مراتب اداری به مدیر مافوق خود تسلیم می‌کند. مدیر مربوطه موظف است پیشنهاد را به واحدهای مختلف ارسال کند و از آنها کسب نظر کند. پس از جمع آوری نظرها و جمع بندی آنها گزارش لازم به شورای مدیران ارسال می‌شود تا در خصوص قبول یا رد پیشنهاد تصمیم بگیرند. در الگوی دیگر فرد یا گروه پیشنهاد خود را به یکی از نمایندگان مشارکت ارائه می‌دهد. نماینده مشارکت  پس از ثبت پیشنهاد آن را در جلسه شورا مطرح می‌کند. شورای پیشنهادها پس از کسب نظر از مدیر واحد مرتبط و ارزیاب شورا تصمیم نهایی خود را مبنی بر پذیرش یا ردَ پیشنهاد اعلام می‌دارد. در الگوی سوم  پیشنهاد دهنده پیشنهاد خود را به دبیرخانه شورا/کمیته پیشنهادها تسلیم می‌کند. دبیر شورا موظف است پیشنهادهای دریافتی را بدون ذکر نام در جلسه کمیته/شورا مطرح سازد. شورا/کمیته  از طریق گروههای کارشناسی (ارزیابها)  پیشنهاد را بررسی وآن را قبول یا رد می‌کند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

11. کم توجهی به تصمیم گیری مبتنی بر پژوهش

اگر بپذیریم که یکی از نقش های عمده مدیران، تصمیم گیری است، این پرسش که تاچه حد این تصمیم گیری با امعان نظر به دانش مدیریت و یافته های پژوهشی صورت می گیرد، جواب نگران کننده ای را در پی دارد. به نظر می رسد، تکیه بر نظرگاههای شخصی در تصمیم گیری یکی از پدیده های متداول در دستگاههایی اجرایی کشور باشد. هرچند دولت ها، بودجه قابل توجهی را برای پژوهش در ابعاد مختلف نظام اداری اختصاص داده و می دهند، اما تمایل به نادیده گرفتن این تصمیمات و روی آوری به نظرگاههای شخصی کاملاً مشهود است. مهمترین دلایل این امر که حاصل یک تحقیق در ایران است، عبارتنداز:

  1. منابع اطلاعاتی ناکارامد (بانک های اطلاعاتی، و ...)
  1. فرهنگ و بینش ضعیف پژوهشی در میان مدیران
  2. ناآشنایی با روش شناسی پژوهش
  3. کاربردی نبودن نتایج پژوهش
  4. فقدان جو سازمانی خلاق

 

12. فساد مالی در بخش دولتی

فساد مالی یک پدیده پیچیده چند بعدی و دارای علل و آثار چندگانه است که در شرایط مختلف، نقش و نمودهای متفاوتی پیدا می کند. دامنه فساد مالی از یک عمل فردی پرداخت رشوه، تا یک سوء عمل فراگیر که تمام ارکان نظام سیاسی و اقتصادی را دربر می گیرد، گسترده است. فساد مالی گاهی به عنوان یک معضل ساختاری سیاست یا اقتصاد و گاهی به عنوان یک مسأله فرهنگی و اخلاق فردی تلقی می شود. دامنه فساد مالی از اصطلاح گسترده سوء استفاده از قدرت عمومی و فساد اخلاقی تا چارچوب محدود حقوقی آن به عنوان عمل رشوه خواری یک مأمور دولتی در تغییر است.

 

 

تعریف فساد مالی

پژوهشگران فساد مالی را به عنوان یک رابطه خاص حکومت – جامعه تعریف می کنند و بین فساد سیاسی [26] و نیز فساد اداری [27] و نیز فساد کارکردی [28] و فساد ناکارکردی [29] تفاوت قایل می شوند.

 

عوامل ایجاد کننده فساد در نظام اداری ایران

در مورد عوامل ایجاد کننده و میزان فساد اداری مطالعاتی صورت گرفته است که نتایج یکی از آنها به اختصار قید می گردد.

در بررسی انجام شده به وسیله سازمان بازرسی کل کشور با عنوان «بررسی کج رویهای اداری و مالی در دستگاههای مشمول بازرسی» که در مجموع 1187 گزارش بازرسی را مورد مطالعه دقیق قرار داده است، دلایل زیر به عنوان عمده دلایل بروز تخلفات به دست آمده است:

1- ضعف مدیریت به دلیل نبود دانش شغلی و تخصصی

2- عدم احساس مسئولیت و سوء تدبیر

3- اعمال سلیقه و برداشت شخصی از ضوابط توسط مدیران

4- عدم اعمال نظارت و کنترل مستمر و همه جانبه درون سازمانی و برون سازمانی و یا نبود نظام نظارت و کنترل اثربخش به گردش امور مالی

5- عدم تناسب قوانین و مقررات حاکم بر دستگاهها با شرایط اجتماعی

6- عدم تناسب مشاغل با تخصص ها و تجارت کارکنان

7- ضعف یا فقدان نظام آموزش مؤثر و کارآمد

8- کم توجهی به انتصاب مدیران و کارکنان در مشاغل حساس

9- عدم تناسب تشکیلات با واقعیت ها و نیازهای موجود

10- کسب درآمد و موفقیت شخصی

11- تفویض اختیار بیش از حد معمول و خلاف قانون به مدیران

12- عدم برخورد مؤثر و به موقع، متناسب و قاطع

13- اغماض و چشم پوشی بی مورد مدیران از تخلف و در نتیجه امکان تکرار آن

14- عدم توازن و تعادل بین حقوق و دستمزد کارکنان و مدیران با نرخ تورم

15- بی انگیزه بودن کارکنان

 

تحلیلی از وضعیت موجود فساد در نظام اداری ایران

حکومتها و دولتها از قرنها پیش با مشکل سوء استفاده کارگزاران دولتی روبه رو بوده اند. در متون باستانی نیز اشارات متعددی به این پدیده شده است که نشان می دهد حکومتها همیشه نگران سوء استفاده شخصی صاحب منصبان و کارگزاران دولتی از موقعیت و امتیاز شغلی خود بوده اند.

در حال حاضر با توجه به فرمایشان مقام معظم رهبری در این خصوص اطلاع ایشان از وضع عمومی جامعه، وجود فساد در نظام اداری محرز است. در این قسمت به سوابق برخی از موارد فساد در نظام اداری ایران اشاره می شود:

- اخذ پورسانت و کلاهبرداری در خریدهای خارجی

در ایران قبل از انقلاب مهمترین واقعه ای که اسرار مربوط به سوء استفاده فراوان در خریدهای خارجی رژیم طاغوت را برملا کرد، ممنوع الخروج شدن دو تن از معاونان وزارت بازرگانی به جرم زدوبند با یک شرکت انگلیسی در جریان یک معامله شکر و انتشار خبر آن در مطبوعات بود.

پس از پیروزی انقلاب اسلامی در نظام اداری کشور، اطلاعات مشخص و افشا شده ای درخصوص اخذ پورسانت و کلاهبرداری در خریدهای خارجی وجود ندارد، ولی اگر بپذیریم که وضع قوانین از یک احساس ضرورت واقعی نشأت می گیرد، تصویب قانون ممنوعیت دریافت پورسانت و... هدیه در سال 1371 بیانگر شیوع این پدیده در نظام مدیریت کشور مخصوصاً در خریدهای خارجی می باشد.

- خویشاوند سالاری

برخی از مشاغل مدیریتی جامعه، بدون صلاحیت های لازم و صرفاً به دلیل وابستگی های فامیلی (که در پشت پرده ارتباطهای سیاسی و جناحی کشور قرار دارد) به افرادی واگذار می شود که به دلیل عدم آشنایی با نحوه اداره امور، موجب وارد شدن لطمات جدی به کشور می گردند و در این چرخه معیوب باز هم گروهی از وابستگان منتفع می شوند.

- رانت جویی

رئیس سازمان بازرسی کل کشور درباره مصادیق رانت خواری در دستگاههای دولتی به دو مورد «شرکتهای اقماری» و «خصوصی سازی» اشاره می کند. شرکتهای اقماری در ظاهر خصوصی تلقی می شوند، اما در واقع اموال آنها از وزارتخانه ها و سازمانهای دولتی تهیه شده است. سود این شرکتها را صاحبان آن بالا می برند، ولی مشکلات و معضلاتشان بر عهده دولت است. در مورد خصوصی سازی عنوان شده اگر قانون خصوصی سازی آنطور که باید رعایت می شد، شرکتهای سودرسان دولتی با نرخ غیرواقعی قیمت گذاری نمی شد که علاوه بر آن در موقع فروش، همان قیمت غیر واقعی نیز دریافت نشود.

بطور کلی با بررسی مطالعات انجام شده نتیجه گرفته می شود که آنچه مشهود است تخلف «نقض قوانین و مقررات» طی سالهای اخیر (بجز سال 1378) افزایش داشته و این امر تناسبی با سیاست «قانون گرایی» حاکم بر نظام اداری ندارد. توجه به این نکته که قانون گرایی  از محورهای فعالیت نظام اجرایی کشور تعیین گردیده است، لزوم اجرای آن را دو چندان نموده است، ولی متأسفانه از نظر اجرایی کمتر به بار نشسته است. یکی از روشهای ترویج و ایجاد روح پیروی از قانون آموزش کارکنان می باشد، چه بسا بسیاری از موارد نقض قوانین مربوط به عدم شناخت کافی و اطلاع از قوانین مورد عمل در حیطه فعالیت واحد مربوطه می باشد و در این مورد هیأت های رسیدگی به تخلفات اداری نقش اول را باید ایفا نماید.

قابل ذکر است که نتایج بدست آمده درخصوص تخلفات اداری استانها حاکی از این است که میزان تخلفات اداری در استان های آذربایجان شرقی، خراسان، سمنان، کرمان، کرمانشاه، گیلان، مازندران و یزد کم و این میزان برای استانهای ایلام، سیستان و بلوچستان، کردستان، کهکیلویه و بویر احمد، مرکزی، هرمزگان و همدان زیاد می باشد.

 

13. فرهنگ اداری ناکارامد

اگر فرهنگ اداری را به مجموعه باورها و ارزش های مشترک کارکنان بخش دولتی تعریف کنیم، این ادعا که چنین فرهنگی با جهت گیری توسعه ای دولت سازگار نیست، قابل تامل است. به سخن دیگر، تا چه حد باورها و ارزش های بازدارنده توسعه در فرهنگ اداری کشور وجود دارند که لازم است از طریق مدیریت مناسب تغییر یابند تا فرهنگ اداری مسیر بالندگی خود را طی کرده و به عنوان ابزار زمینه ساز توسعه در نقش جلوبرنده ظاهر شود. برخی از باورها و ارزش های نامطلوب اداری عبارتنداز:

  1. رئیس مداری
  2. مشتری ستیزی
  3. فرهنگ ارباب و رعیتی
  4. فردگرایی
  5. مقررات گرایی بیش از حد

 

 مدیریت فرهنگ اداری

مدیریت فرهنگ اداری به معنی تغییر جهت دار فرهنگ در سازمانهای بخش دولتی است. ضروری است باورها و ارزشهای مطلوب فرهنگ اداری احصاء و با تنظیم برنامه گذر از وضع موجود به مطلوب حرکت کنیم.

 

14. ارتباط عمودی دوگانه در رهبری کارکنان

درصد قابل توجهی از مدیران در هدایت و رهبری کارکنان از مدل ارتباط عمومی دوگانه پیروی می کنند که این امر احساس تبعیض در میان کارکنان را گسترش داده و نوعی تعارض بین کارکنان یک واحد، یا سازمان را موجب شده است.

 

مدل ارتباط عمودی دوگانه

یکی از مدل های رهبری وضعی مدل ارتباط عمودی دوگانه است که توسط گرین [R55] و همکاران (1980) ارائه شده است. گرین اظهار می دارد که بیشتر نظریه های رهبری وجود یک سبک رهبری را که یک مدیر در مواجهه با اعضای گروه کار از خود نشان می دهند، مورد تاکید قرار می دهند. در حالی که، رهبران نوعاً سبک یکنواختی را در رهبری زیردستان از خود نشان نمی دهند. مدل ارتباط عمودی دوگانه تاکید دارد که ارتباط بین رهبر و زیردستان از نظر کیفی متفاوت است. یک رهبر ممکن است با بعضی از زیردستان روابط درون پرسنلی ضعیفی داشته باشد، در حالی که با دیگران روابط باز و اعتماد گرایانه داشته باشد. در هر واحد کاری، این روابط زوجی یا جفتی را می توان برحسب اینکه آیا فرد در ارتباط با سرپرست "داخل" یا "خارج" گود است، مورد بررسی و قضاوت قرار  داد. اعضایی که داخل گروه هستند در تصمیم گیری ها مشارکت دارند و مسئولیت اضافی به آنها محول می شود. روابط رهبر با اعضایی که داخل گروه نیستند، تنها در چارچوب مـقررات استخدامی شکل می گیرد و فرصت مشارکت در تصمیم گیری به آنها داده نمی شود. به تعبیر دیگر، اصطلاح "خودی" و "غیرخودی" را می توان در رابطه با هریک از این گروه ها به کار برد. به توجه به مدل ارتباط عمودی جفتی می توان گفت رهبر به گونه ای متفاوت با زیردستان ارتباط برقرار می کند.  بنابراین، تنها به گروه خودی فرصت مشارکت در تصمیم گیری داده می شود. ممکن است علت این برخورد متفاوت ریشه در قابلیت های زیردستان یا وفاداری آنها داشته باشد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

15. کم توجهی به رضایت ارباب رجوع

یکی از مشکلات اساسی در ساختار اداری کشور فرسودگی و پهن پیکر بودن آن به دلیل حاکمیت تفکر سنتی در پیکره مدیریت اجرایی است که در ارائه خدمات به مردم چندان کارامد و اثربخش نیست. حاکمیت تفکر سنتی در اداره امور کشور که به نارضایتی شدید ارباب رجوع از روند فعالیت دستگاه‌ها انجامید، طی سال های اخیر مسئولان را به تصویب و اجرای طرح های نو در راستای شتاب بخشی به حرکت نظام اداری در مسیر فعالیت‌های توسعه، ترغیب کرد که از جمله آن طرح تکریم ارباب رجوع در ادارات است.

 

شاید معمول ترین باور نادرست در سازمان هایی که رویکرد مشتری مداری را در پیش گرفته اند، این باشد که با حفظ بافت سنتی سازمان می‌توان به این مهم دست یافت. چنین باوری می‌تواند کاملاً مسئله‌ساز باشد. نوعاً مدیران بر این باورند که اگر بخشنامه‌ای با رویکرد مشتری مداری صادر کنند، توجه به ارباب رجوع بهتر خواهد بود. از همه بدتر آنها با این پیش انگاره جلو می‌روندکه با طرح موضوع‌هایی چون تکریم ارباب رجوع و مدیریت کیفیت، کارکنان از آنها استقبال می کنند و آن را همچون  "هدیه ای"  در آغوش خواهند کشید. در حالی که اغلب ضد این وضع اتفاق می افتد. حقیقت این است که بسیاری از افراد از وضع کاری خود راضی نیستند. آنها در مورد زندگی کاری خود انتظارها و ارزش های متفاوتی دارند. به همین قیاس می‌توان همسویی سایر عناصر سازمانی مانند ساختار، سیستم‌ها، استراتژی، سبک مدیریت، و قابلیت های سازمانی را با رویکرد مشتری مداری واکاوی کرد. 

 

مفهوم رضایت

به عقیده کاتلر [R56] (1972)  رضایت عبارت است از سطحی از حالت احساس یک فرد که از مقایسه عملکرد ادراکی یا نتیجه یک محصول/خدمات در رابطه با انتظارهای فرد به دست می آید. بنابراین، سطح رضایت تابعی است از تفاوت بین عملکرد ادراکی و انتظارها. در محیط‌های متلاطم و فرار سازمان ها نه تنها باید مشتری مدار باشند، بلکه باید به بیش از انتظارهای مشتریان فکر کنند تا بتوانند در رقابت با دیگران موفق تر عمل کنند. تکریم ارباب رجوع را می‌توان یک اقدام مدیریتی به حساب آورد که نه تنها بر تامین رضایت مشتریان نظر دارد، بلکه در پی رعایت کرامت مشتری به عنوان یک انسان  است. بنابراین، مهمترین ویژگی‌های سازمان با رویکرد تکریم ارباب رجوع را می‌توان رعایت شئونات انسانی مشتریان نامید.

 

حرمت انسان

رعایت «حرمت انسان»، بنیادی ترین ارزش نظام تکریم ارباب رجوع است .
حکومت اسلامی در تعیین نظام ارزشی خود، به تصویری خاص از انسان متکی است. بر طبق این تصویر، هر فرد دارای حرمت انسانی است.  به عبارت دیگر، حرمت انسان به معنای توانایی روحی او برای آگاهی نسبت به خود و پذیرش مسئولیت در تعیین راه زندگی خویش است.


بنابراین، اگر قرار باشد انسان به مثابه انسان زندگی کند، می بایست حرمت و منزلت شخصی او، خدشه ناپذیر و از تجاوز در امان باشد. و این امر به این معناست که قدرتمداران اجازه نداشته باشند در راستای مقاصد سیاسی، اقتصادی و یا ایدئولوژیک، از انسان استفاده  ابزاری کنند. لذا احترام به انسان، در یک نظام اسلامی، بطور مشخص به معنی برخورداری انسان از حق آزادی فردی است که وی را قادر می‌سازد تا در شرایط مشخص زندگی و وجود امکانات گوناگون، تصمیمی آزاد و از سر اختیار، برای رفتار و کنش خود اتخاذ کند. چرا که انسان تنها هنگامی مسئولانه رفتار می کند که به اراده  آزاد خود عمل کند. آزادی در اینجا به معنی خدشه ناپذیری حریم شخصی و امنیت در مقابل اقدامات خودسرانه  نهادهای دولتی نیز می باشد. حکومت اسلامی  با توجه به حرمت انسانی، به اینگونه آزادی ها اعتقاد دارد، حق آزادی انسانها را نیز رعایت می کند.


حاکمیت اسلامی با به رسمیت شناختن حرمت انسان به مثابه پایه ای ترین ارزش، این هدف را دنبال می‌کند که برای همه  شهروندان خود، به شیوه ای یکسان، آزادی و شکوفایی شخصیتی را برای تحقق مسئولانه  زندگی میسر و پیش شرطهای اجتماعی آن را فراهم کند. بنابرین، دستگاه بوروکراسی در نظام اسلامی وظیفه‌ای بس خطیر دارد و آن حفظ حرمت شهروندان در تمامی ابعاد آن است. یکی از مصادیق این مهم، تکریم انسان در مقام ارباب رجوع است. 

 

کیفیت گرایی در بخش دولتی

تامین رضایت مشتری و حرکت به ماوری رضایت شهروندان (شعف مشتری) در گرو توجه جدی به کیفیت خدمات در بخش دولتی است. اسکارناتی [R57] ها (2002) کیفیت را یک فلسفه و راه تفکر می داند و کیفیت را به معنی انجام درست کارهای درست[30] تعریف می کنند. دوره های کیفیت را می توان به موازات تکاملی (باندز [R58] و همکاران، 1994) آن به شرح زیر طبقه بندی کرد: 1) بازرسی؛ 2) کنترل آماری کیفیت؛ 3) تضمین کیفیت؛ و 4) مدیریت کیفیت استراتژیک. هر عصر بر مبنای دوره  قبلی خود بنا گردیده است. در طی سه دوره اولیه، کیفیت به عنوان یک مسئله که باید حل شود مورد لحاظ قرار می گرفت و توجه روی عملیات داخلی سازمان متمرکز شده بود. در دهه 1980، برای اولین بار کیفیت به عنوان فرصت رقابتی مورد توجه قرار گرفت، یک اسحله استراتژیک که می تواند بر علیه رقبا به کار گرفته شود.

 

ژوران [R59] (1989) مدیریت کیفیت استراتژیک را به عنوان نگرش سیستماتیک برای وضع و تحقق اهداف کیفیت در سراسر سازمان تعریف می کند. در مقابل این تعریف کلی، رائو تومالا [R60] و تنگ (1994) آن را به عنوان چارچوب استراتژیک وجامعی تعریف می کنند که اهداف کاری و رقابت را به کوشش های بهبود کیفیت ارتباط می دهد. سپس آنها ویژگی های اصلی مدیریت کیفیت استراتژیک را به شرح زیر فهرست می کنند: (1) تمرکز بر مشتریان؛ (2) رهبری بر مبنای کیفیت؛ (3) بهبود مستمر؛ (4) برنامه ریزی استراتژیک کیفیت؛ (5) طراحی کیفیت، سرعت و پیشگیری از خطا و نقص؛ (6) شراکت و مشارکت افراد؛ و (7) مدیریت مبتنی بر حقایق 

 

آنچه که مدیریت کیفیت استراتژیک را از مدیریت کیفیت روزمره مجزا می سازد، آن است که مدیریت کیفیت استراتژیک تمام سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد و انتظار می رود قابلیت های سازمان از طریق مدیریت کیفیت به عنوان اهرمی برای تامین مزیت رقابتی پایدار بکار گرفته شوند. یعنی زمانی کیفیت نقش تعیین کننده ای در کسب مزیت رقابتی دارد که به طور استراتژیک مدیریت شود. بنابراین،  همان طور که گادفری[R61]  (1990) اشاره می کند امتزاج مدیریت استراتژیک و مدیریت کیفیت فراگیر معرف مدیریت کیفیت استراتژیک خواهد بود.

 

16. کم توجهی به شایسته سالاری

نیروی انسانی ثروت و سرمایه اصلی و پیاده نظام اقتصاد و توسعه یک کشوراست که در جنگ اقتصاد و پیشرفت پیروز میشود و یا اگر شرایط مناسب نباشد شکست می خورد. این نیروی انسانی نیازهای فراوانی دارد که یکی از با اهمیت ترین آنها وجود شایسته ها و لیدرهایی برای آنهاست. نظام شایسته سالار و شایسته پرور با تربیت لیدرهای نیروی انسانی رشد و رفاه را با یکدیگر به جامعه هدیه می کند . ولی متاسفانه اکثر انتخابهای کشورمان به مثابه ( صندلی های موسیقی) بوده اند هر که را هر کجا خواستند می نشانند. بحث شایسته سالاری همیشه در کشورمان به کار گرفته شده است اما هیچگاه به صورتی مستمر در نظام ما توسعه نیافته است و چه بسا در بخشهایی نامطلوب تر هم شده است.

 

تعریف شایسته‌سالاری

به شیوه‌ای از حکومت یا مدیریت گفته می‌شود که در دست‌اندرکاران بر پایهٔ توانایی و شایستگی‌شان برگزیده شوند و نه بر پارهٔ قدرت مالی یا موقعیت اجتماعی و فامیلی. فناوری‌های نوین و شتاب تحولات و تغییرات، نیاز به نیروی انسانی متخصص را بیش از پیش کرده است .این امر بنگاهها و دولت را به سوی نظام و سیستمی شایسته سالار رهنمون می‌‌کند. در جوامع شایسته سالار، نگرش‌های خویشاوندسالاری، قبیله گرایی، حزب سالاری و غیره مطرود است. نظام شایسته سالار، نظامی است که در آن افراد مناسب در مکان و زمان مناسب منصوب شده و از ایشان بهترین استفاده در راستای اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی به عمل آید.

 

فرایند شایسته سالاری

شایسته سالاری را می توان به عنوان یک فرایند ، تلفیقی از زیر فرایند های شایسته خواهی، شایسته سنجی ، شایسته گزینی ، شایسته گیری، شایسته گماری ، شایسته داری و شایسته پروری ترسیم کرد. که به طور مختصر در ذیل به این فرایند و ارتباط میان آن پرداخته می شود:

1. شایسته خواهی

شایسته خواهی به عنوان یک ارزش اجتماعی ، همانند دیگر ارزشها ست که به صورت فرهنگ یک جامعه بروز می نماید. که در فرهنگ اسلامی نیز به شایسته خواهی به عنوان یک ارزش توجه بسیار شده است . تقدم برتران ( افاضل) و تاخرپست تران( اراذل)

 


 2. شایسته شناسی

در سطح ملی و کلان شایسته شناسی نیازمند تمهیدات مناسب وخاص خود می باشد حفظ سوابق و ضبط ویژگیها و توانمندی های شایستگان دارای اهمیت ویژه ای است. که امروزه با توسعه نرم افزاری و سخت افزاری و ایجاد بانک اطلاعاتی ، اطلاعات مربوط به شایستگان بالفعل و بالقوه برحسب توانمندی ذهنی و روحی- عمومی و تخصصی و براساس بررسی های دقیق علمی و آزمون ها و مصاحبه های ساختارمند شناخته می شوند.

3. شایسته سنجی

لازم است آن دسته افرادی که فکر می کنند توانمندی شایستگان را دارند بر اساس توانمندی عمومی و تخصصی و یا بررسی ها و آزمونها و مصاحبه های ساختارمند ف باز شناخته شوند که این مرحاه نیاز مند باز خوانی دقیق آموزه های دینی و اخلاقی ، فرهنگی و اجتماعی و مقولات مدیریتی و اجرایی برای تعریف معیارهای سنجش می باشد. فراهم نمودن چنین مبانی که به دور از کاستی و ناراستی باشد باید در افق دراز مدت و به تدریج صورت گیرد.


4.  شایسته گزینی

این مرحله دارای دو بخش است . بخش اول مربوط به ارزیابی و تحلیل نتایج مراحل قبل است و بخش دوم تخصیص شایستگان به جایگاه در خور آنها مربوط می شود. در این مرحله از فرایند شایسته سالاری براساس تحقیقات علمی وضعیت ایده آل و ضد ایده آل ترسیم شده و بر اساس آن وضعیت افراد شایسته در جایگاه خویش تعیین می گردد.

 

5. شایسته گیری

به معنای جلب و جذب مدیران شایسته است. یا توجه به اینکه باید یک فضای رقابتی برای فعالیتها ایجاد شود. تا دولت بتواند در این فضا مدیران مورد نیاز خود را از بخشهای دولتی و غیر دولتی و دانشگاهها جذب نماید. و بایستی تمهیداتی اثر بخش و شفاف و عادلانه به منظور جذب مدیران شایسته ایجاد شود.

 

6. شایسته گماری

در این مرحله از فرایند شایسته سالاری گماردن شایستگان در جایگاه خود است که این لازمه وجود زمینه های فرهنگی است. عدم وجود زمینه های فرهنگی باعث ایجاد منافع گروهی و پندارها و باورها وارزش های غیر طبیعی خواهد شد. هرگونه اقدام نسنجیده ، خطر شکست فرایند گماردن شایستگان را به همراه دارد. به همین دلیل باید فرهنگ و قوانین حمایتی لازم را در راستای شایسته گماری ایجاد نمود.

 

7. شایسته داری

حفظ شایستگان دارای اهمیت بیشتری از جلب و جذب آنان است. لذا باید تمهیدات لازم فراهم شود و با شفافیت و رعایت عدالت و برابری از خروج مدیران پرورش یافته به عنوان سرمایه های آماده به سازمانهای دیگر ویا سایر کشورها جلوگیری کرد.


8.  شایسته پروری

نظام شایسته سالار باید با فراهم نمودن زمینه های پرورش مدیران بالفعل و بالقوه از طریق آزمونهای کوتاه مدت و دراز مدت ، آنان را به مراتب بالاتر بینش و آگاهی و توانمندی سوق دهد. که به موازات، این نظام بستر پذیرش مسئولیت ها ی سنگین تر و ایفای اثر بخش وظایف را ایجاد می نماید.

 

بوروکراسی لیاقت

به طور کلی بوروکراسی ها را به چهار گروه لیاقت، محافظ، حزبی، و طبقاتی تقسیم کرده اند که بوروکراسی لیاقت مدافع سرسخت شایسته سالاری در اداره امور عمومی است. در عصری که بیشتر امور عمومی جامعه رنگ تخصص و خبرگی به خود گرفته است، این اعتقاد وجود دارد که مشاغل دولتی در کلیه رده های آن باید در اختیار افرادی قرار گیرد که صلاحیت لازمه را برای انجام وظایف شغلی مورد نظر داشته باشند. این صلاحیت معمولاً در شرایط احراز شغل نوشته می‌شوند.

 



برنامه ریزی جایگزینی مبتنی بر شایستگی

یک نگرش تشخیص جایگزینی برای پست های کلیدی مدیریتی و حرفه ای بر ایده شایستگی استوار است. شایستگی افراد از طریق معیارهای شایستگی در رابطه با یک پست مشخص می‌شود. فرایند این برنامه ریزی به شرح زیر است:

1.معیارهای جایگزینی را مشخص کنید.

2.پست ها را تحلیل کنید و نیازهای آنها را مشخص کنید.

3.کاندیداها را در رابطه با معیارهای شایستگی هر پست ارزیابی کنید و درجه برازش آنها را مشخص کنید.

4.براساس این ارزشیابی، برنامه های مورد نظر را برای جایگزینی طراحی کنید.

 

فرصت های اشتغال مساوی (EEO)

فرصت اشتغال مساوی (Equal Employment Opportunity) در حقیقت رعایت اصل شایسته سالاری در محیط کار است. به عبارت دیگر، فرصت اشتغال مساوی امکان موفقیت شغلی مساوی هم از نظر استخدام و هم از نظر ارتقا را برای افراد فراهم می‌سازد.

 

مفهوم برابری

برابری (Equality) نظیر خیلی از مفاهیم انسانی، در نظر افراد مختلف، متفاوت است.عده أی معتقدند که انسان ها برابر آفریده شده اند. حقوق دانان بحث می‌کنند که "برابری" به مفهوم برابری در منظر قانون است. در زمینه اشتغال/استخدام، تعدادی نگرش در خصوص برابری وجود دارد از آنجمله است:

1.نگرش سهم عادلانه: طرفداران این رویکرد بحث می‌کنند که مشاغل در کل و پست ها و قدرت به طور خاص باید بین گروه های مختلف اجتماعی به طور عادلانه توزیع شود.

2.نگرش اسمی: طرفداران این رویکرد بحث می‌کنند که نسبت یک طبقه یا قشری از مردم در مشاغل باید با نسبت آن طبقه یا قشر در جامعه تطبیق کند. یک حالت خاص این نگرش قانون       است.

 

 

 

 

 

 

3.فلسفه شایستگی: طرفداران شایستگی معتقدند که این شایسته ها هستند که خود را بالا می‌کشند، مشروط برآنکه فرصت های مساوی به افراد داده شود.

4.نگرش مدیریت منابع انسانی: طرفداران این نگرش بر استخدام افراد در دسترس با حداقل هزینه تاکید دارند.

5.نگرش قانونی: طرفداران این نگرش معتقدند که این قانون است که از طریق درخواست یا منع بعضی از اقدامات به حمایت برمی‌خیزد و قبول می‌کند که از طریق اعطای حقوق معینی به بعضی افراد، آزادی افراد دیگر محدود شود.

 

شایسته سالاری در مصوبه شورایعالی اداری

شورایعالی در یکصدمین جلسه مورخ 24/12/81 به منظور ارتقای بهره وری و کارایی نیروی انسانی و مدیریت دستگاههای اجرایی و برقراری نظام مطلوب انتخاب و انتصاب مدیران متعهد و متخصص و ایجاد ثبات در مدیریت و افزایش انگیزش کارکنان برای ارتقای شغلی، ضوابط انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران میانی و پایه را به شرح زیر تصویب نمود که معرف الزام دستگاههای اجرایی به رعایت شایسته سالاری در انتخاب و انتصاب مدیران است:

  1. انصاب افراد به پست های مشاغل مدیریتی و سرپرستی پس از انتخاب از طریق مقامات یا مدیران ذیربط و تایید شورا یا کمیسیون تحول اداری دستگاه انجام می گیرد (ماده 4)
  2. حداقل شرایط لازم برای انتصاب در مشاغل مدیریتی و سرپرستی عبارتنداز:
  • دارا بودن حداقل مدرک کارشناسی مرتبط با رشته شغلی
  • گذراندن دوره آموزش مدیریت و یا دارا بودن مدرک کارشناسی ارشد در یکی از رشته های مدیریت
  • حداقل 6 سال سابقه تجربی در رشته های شغلی مربوط یا مشابه و یا دو سال سابقه مدیریت در رشته های شغلی مربوط یا مشابه
  • اخذ حداقل 60 امتیاز از معیارهای کلی وظایف، نقش ها، و مهارت های مدیریتی با تشخیص شورا/کمیسیون تحول اداری (مناده 3)
  1. به منظور شناسایی افراد شایسته برای تصدی پست­های مدیریتی و فراهم نمودن زمینه های بروز توانایی و لیاقت افراد، دستگاههای اجرایی می توانند نسبت به برگزاری آزمون های عمومی و اختصاصی مدیریتی از بین داوطلبان پست های مدیریتی و سرپرستی اقدام و بانک اطلاعاتی مورد نیاز را تشکیل دهند (ماده 9).
  2. سیاست گذاری، هدایت، تصویب مقررات و ضوابط لازم برای استقرار نظام شایسته سالاری به عهده شورایعالی اداری است (ماده 10).

17. ناکارامدی آموزش های بهبود مدیریت

بی شک، یکی از موانع جدی در آموزش مدیران، کمبود وقت آنها برای درگیری در یک دوره فشرده بلند مدت یا میان مدت است. بنابراین، باید آموزش‌ها به گونه ای ارائه شود  که اولاً انگیزه لازم در آنها برای شرکت در دوره آموزشی فراهم گردد. ثانیاً دوره به صورت ناپیوسته ارائه شود تا امکانات تکمیل دوره با توجه به کمبود وقت آنها میسر گردد. چنین دوره ای قالب پودمانی را می طلبد. پودمان‌های آموزشی باید با سوگیری مشخص و به صورت مستقل از هم برای تامین نیازهای آموزشی مدیران ارائه شوند. این پودمان ها می‌توانند به صورت دوره های کوتاه مدت حضوری و غیر حضوری ارائه شوند. ساختار پودمانی با هرسه حیطه یادگیری دانش، مهارت، و گرایش ارتباط پیدا می‌کند، و گسسته بودن آن کمک می‌کند تا از خستگی فکری و جسمی دوره های فشرده که میزان یادگیری و انتقال دانش را با مشکل روبرو می کند، اجتناب کرد. 

 

هرچند دوره های آموزشی بهبود مدیریت با ساختار پودمانی طراحی شده اند، اما به دلیل عدم جامع نظری در طراحی آن از نارسایی‌ها و تنگناهای زیادی برخوردار است که از آن‌جمله می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

  1. عدم تناسب بین محتوا و ساعات تدریس پودمان‌های آموزشی: ساعات تدریس هر پودمان آموزشی در حدی نیست که امکان تثبیت و انتقال مفاهیم و تغییرات رفتاری لازم را در مخاطبان ایجاد کند.
  2. گسستگی در عناوین پودمان‌ها: عناوین آموزشی مختلف در نظام به صورت از هم گسیخته پیش بینی شده و به سخن دیگر،  نظام طراحی شده به نیاز آموزشی مدیران به طور جهت دار پاسخ نمی‌دهد.
  3. واگذاری اختیارات غیر متعارف آموزشی به دستگاههای اجرایی: واگذاری اختیار تصمیم گیری در خصوص دوره‌های عمومی و اختصاصی شغلی برای اعزام کارکنان به آموزش این خطر را در پی دارد که دستگاه‌های اجرایی عالماً و عامداً به اجرای دوره‌های صوری بپردازند.
  4. به حاشیه کشاندن اصل یادگیری: نظام آموزشی بگونه ای طراحی شده که عملاً انگیزه شرکت فراگیران در کلاس‌ها پر کردن ساعات آموزشی سالانه و استفاده از مزایای پیش بینی شده است نه انتقال دانش و یادگیری مهارت‌هاکه باید هدف اصلی نظام باشد، به حاشیه رانده شده است.

 

ساختار نظام آموزش مدیران

دوره‌های آموزش بهبود مدیریت به آموزش‌هایی اطلاق می‌شود که با هدف توانمندسازی کارکنان و مدیران در زمینه‌های بهبود وظایف مدیریتی و توسعه توانایی انسانی، ادارکی و فنی ارائه می‌گردد. این دوره‌ها در زیر گروه دوره‌های نوآموزی و آماده سازی قرار می‌گیرد که برای سطوح متخلف مدیریت و سرپرستی طراحی می‌گردد.

 

محتوای آموزش‌های بهبود مدیریت در سطوح سه گانه و با رویکرد پودمان‌های آموزشی الزامی و اختیاری در قالب بخشنامه ای به دستگاههای اجرایی ابلاغ شده است. به فراگیران آموزش‌های بهبود مدیریت، دو نوع گواهینامه آموزشی ارائه می‌شود. گواهینامه نوع اول که بعداز اتمام هر پودمان آموزشی قابل ارائه است و گواهینامه نوع دوم (مهارتی، تخصصی، و تخصصی-پژوهشی) که پس از طی مجموعه ای از پودمان‌های آموزشی مرتبط و با در نظر گرفتن حد نصاب ساعات آموزشی مورد نیاز و تایید سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی به فراگیران اعطاء می‌شود و به ترتیب دارای ارزش استخدامی معادل کاردانی، کارشناسی، و کارشناسی ارشد است.

 

ساختار برنامه‌ریزی آموزشی طرح جامع آموزشهای مدیران

نوع گواهینامه

طول برنامه

ساعات کل آموزش

نوع و عنوان آموزش

فعالیت پژوهشی

بهبود مدیریت/
اختصاصی شغلی

عمومی

بدو انتصاب

عمومی‌و فرهنگی اجتماعی

فناوری اطلاعات

مهارتی

8 سال

1200

200

600

270

130

59

تخصصی

6 سال

1000

200

550

120

130

59

تخصصصی ـ پژوهشی

5 سال

800

100+200

300

70

130

59

 

نقش و سهم موسسه، سازمان، استانداری (واحدهای استانی)، و دستگاههای اجرایی در نظام آموزش مدیران به شرح جدول زیر است.

 

نقش دستگاههای متولی آموزش مدیران برحسب ابعاد مختلف برنامه‌ریزی آموزشی

دوره آموزش

سیاستگذاری

و نظارت

نیازسنجی

طراحی

اجرا

ارزشیابی

صدور گواهینامه

نوع اول

نوع دوم

عمومی

سازمان

سازمان

سازمان

موسسه و رقابتی*

موسسه و رقابتی

رقابتی

 

 

 

مشترک توسط سازمان

و دستگاه اجرایی

 

بهبود مدیریت

 

سازمان

 

موسسه

 

موسسه

موسسه

و استانداری

موسسه

و

استانداری

موسسه

و استانداری

 

شغلی

 

سازمان

سازمان (مشترک)

رقابتی (اختصاصی)

سازمان (مشترک)

رقابتی (اختصاصی)

رقابتی

رقابتی

رقابتی

توجیهی

سازمان

سازمان

و موسسه

سازمان  و موسسه

رقابتی

رقابتی

رقابتی

* منظور از رقابتی یعنی  رقابت موسسه، دفاتر آموزش و پژوهش استانی،  واحد آموزشی دستگاههای اجرایی،  و مراکز آموزشی تایید صلاحیت شده در ارائه اینگونه آموزش‌ها.

 

18. تمرکز گرایی در اداره امور عمومی

اگر ساختار را برحسب تمرکز، رسمیت و پیچیدگی تعریف کنیم، باید گفت تمرکز در تصمیم گیری از نارسایی های عمده نظام اداری ایران است. برای تعدیل چنین ساختاری سازوکار عدم تمرکز اداری یک گزینه مطلوب است. هر تلاشی برای تمرکز زدایی به موضوع تقسمیات کشوری مربوط می شود.

تقسمیات کشوری در أیران شامل استان، شهرستان، بخش، و دهستان است. تعریف سطحی بالاتر از استان به نام منطقه یکی از تجدیدنظرهای مطرح شده در نظام تقسمیات کشوری است.  میزان واگذاری اختیارات به نهادهای محلی معرف سه نوع عدم تمرکز سیاسی، اداری، و سازمانی است.

 

مقایسه سازوکارهای عدم تمرکز

برای اداره امور عمومی در یک قلمرو گسترده جغرافیایی به نام کشور سه نوع عدم تمرکز به شرح زیر شناخته شده است:

  1. عدم تمرکز سیاسی: در این نوع عدم تمرکز قلمرو جغرافیایی خاص به چند منطقه تقسیم می شود. در هر منطقه اداره امور محلی بر عهده یک دولت محلی محول می شود. دولت مرکزی در مقابل به انجام امور عمومی نظیر امور خارجه، امنیت و مانند اینها می پردازد و بر دولت های محلی نیز نظارت می کند . هریک از دولت های محلی حق قانونگذاری در حیطه قانون اساسی را دارند و وزرای محلی عهده دار انجام امور محوله هستند.
  2. عدم تمرکز اداری: در این نوع عدم تمرکز دولت های محلی تنها در اداره امور نقش دارند و برای ایجاد هماهنگی وظیفه قانون گذاری در قلمرو دولت مرکزی باقی می ماند.
  3. عدم تمرکز سازمانی: در این نوع عدم تمرکز  تنها یک دولت مرکزی مقتدر وجود دارد، اما سازمان های بزرگ دولتی برای اداره امور کشور در قلمرو گسترده مجبور می شوند اختیاراتی را به سطوح پایین مدیریت واگذار نمایند.

 

 

حکومت های محلی

حکومت محلی در شکل توسعه یافته، سازمانی است عمومی که در قسمتی از خاک یک کشور که دارای قدرت عالی سیاسی  یا شبه آن است، به موجب قوانین عمومی یا خصوصی تشکیل می‌شود تا خدمات لازم را در محدوده خاصی برای مردم تامین کند.گاهی به کلیه سازمان‌های مستقر در سطح محل، حکومت‌های محلی می‌گویند. در این صورت، شامل سازمان‌های حکومت مرکزی واقع در سطح محل نیز خواهد شد.

ویژگی حکومت‌های محلی آن است که این حکومت‌ها فاقد قدرت عالی سیاسی به معنای واقعی  هستند.در ضمن عبارت سازمان عمومی که برای حکومت‌های محلی به کار می‌رود آنها را از سازمان‌های خصوصی که به موجب قانون و صرفا به‌منظور اداره امور خصوصی اشخاص حقیقی یا حقوقی ایجاد می‌شوند و همچنین از سازمان‌های شبه عمومی، یعنی سازمان‌های خصوصی که برخی از خدمات عمومی از قبیل: برق، تلفن، اتوبوسرانی و غیره را انجام می‌دهند، متمایز می‌کند.

تجربه کشورهای کم توسعه جهان در رابطه با حکومت‌های محلی بیانگر این واقعیت است که اینگونه حکومت‌ها به وسیله حکومت مرکزی تشکیل می‌شوند. بی‌شک، ستیزی که همواره بین اهداف کنترل دولت مرکزی و گرایش‌های خود مختاری وجود داشته، ایجاد موازنه بین این دو را مشکل ساخته است. این مشکل را بین حکومت مرکزی و حکومت‌های محلی نیز می‌توان ملاحظه کرد. از این روز گونه‌ای بی‌ثباتی دائمی در تشکیلات حکومت‌های محلی دیده می‌شود که نمی‌توان آن را نادیده گرفت،ولی در دهه‌های اخیر اشتیاق زیادی برای تجدید حیات اینگونه حکومت‌ها در برخی از کشورهای جهان مشاهده می‌شود،  اما  بلافاصله این سؤال مطرح است که تا چه زمانی این اشتیاق قبل از آنکه کنترل دولت مرکزی مجددا تحمیل شود، می‌تواند ادامه یابد؟

مشارکت مردم در امور محل از یک دهه قبل تاکنون به‌عنوان عاملی اساسی در بررسی‌های توسعه مورد توجه قرار گرفته‌است.در این رابطه حکومت محلی می‌تواند به‌صورت وسیله‌ای مطمئن برای شرکت مردم در تصمیم‌گیری‌های امور محلی نقش مهمی ایفا کند. بحث درباره حکومت‌های محلی هم چنان که به مسائلی از قبیل دموکراسی و حقوق بشر ارتباط پیدا کرده به مسائل اخلاقی نیز مربوط می‌شود. زیرا این تفکر که مردم باید فرصت شرکت در امور عمومی را داشته باشند(به ویژه در اموری که تصمیم‌گیری و عملکرد آن مستقیما در زندگی آنان مؤثر است) به‌طور گسترده‌ای مورد پذیرش قرار گرفته‌است. از این رو، جلوگیری از شرکت مردم در امور عمومی از نظر قانونی و اخلاقی محکوم است. این نظریه در مورد حکومت‌های محلی از باورهای فلاسفه سیاسی از قبیل جان میل و جان لاک متاثر است، چون تمامی نظریه‌پردازان دموکراسی موافق تشکیل حکومت‌های محلی نبوده‌اند.

منطقه بندی ایران

با فرض اینکه متناسب با توانمندسازی مناطق مختلف کشور، و کاهش شکاف دانشی بین کارشناسان حوزه مرکزی دستگاههای اجرایی و واحدهای استانی، و افزایش تقاضاهای محلی برای واگذاری اختیار و مانند اینها، دولت ناگزیر است به سمت تشکیل حکومت های محلی حرکت کند، یک مطالعه اولیه توسط دفتر آمایش سرزمین سازمان مدیریت و برنامه ریزی وقت، ایران را به شرح زیر منطقه بندی کرده است تا هر منطقه در قالب یک دولت محلی اداره شود.

 

 

 

 

 

مقایسه رویکردهای مدیریت ایرانی،  ژاپنی و امریکایی

کنتز و همکاران (1984) در دهه 1980 شیوه های مدیریت ژاپنی و امریکایی را به شرح زیر مورد مقایسه قرار داده اند. لازم به توضیح است همان طور که نویسندگان فوق اشاره می کنند نه همه سازمان های امریکایی و نه همه شرکت های ژاپنی به شیوه گفته شده اداره می شوند. به علاوه، باید در نظر داشت که ویژگی های مدیریت ژاپنی به دهه 1980 بر می گیرد و امروزه با وارد شدن شرکت های ژاپنی به عرصه های جهانی کمتر این شیوه ها قابلیت کاربرد دارند و ژاپنی ها متناسب با استراتژی جهانی شدن شیوه های نوین مدیریت را تجربه می کنند.

 

اگر به این مقایسه کشور ایران را نیز اضافه کنیم، باید گفت الگوی مدیریتی ایران با داشتن ویژگی های بومی خود بیشتر به الگوی امریکایی گرایش دارد.

 

 

 

 

مدیریت ژاپنی

مدیریت امریکایی

برنامه ریزی

  1. سوگیری بلند مدت
  2. تصمیم گیری گروهی (رینگی)
  3. در گیری افراد زیاد در تصمیم سازی و تصمیم گیری
  4. جریان تصمیم ها از پایین به بالا و برعکس
  5. تصمیم گیری کند و به کار بستن سریع آن.

1.به گونه اساسی سوگیری کوتاه مدت

2.تصمیم گیری فردی

3.درگیری افراد اندک در تصمیم گیری و فروش با افراد با ارزش های مختلف

4.تصمیم گیری بالا به پایین

5.تصمیم گیری تند و به کار بستن کند آن.

سازماندهی

  1. مسئولیت و پاسخگویی گوهی
  2. ناروشن بودن مسئولیت تصمیم گیری
  3. ساخت سازمانی غیر رسمی
  4. فرهنگ و فلسفه سازمانی همگانی و آشنا؛ روحیه رقابت با دیگر شرکت ها

 

1.مسئولیت و پاسخگویی فردی

2.روشن و شناخته بودن مسئولیت تصمیم گیری

3.ساخت سازمانی رسمی و دیوانسالاری

4.نبودن فرهنگ سازمانی همگانی، هویت با رشته کاری نه با سازمان

به کار گماری

1.به کارگیری فارغ التحصیلان موسسات آموزشی، جابجایی نادر میان شرکت ها

2.ترفیع در پایه های سازمان کند است

3.وفاداری به شرکت مطلوب است.

4.ارزیابی کارکنان تازه کار بسیار نادر است.

5.ارزیابی از کارکرد بلند مدت انجام می گیرد.

6.ترفیع برپایه معیارهای چندگانه استوار است.

7.آموزش و پروش کارکنان یک سرمایه گذاری بلند مدت به شمار می آید.

8. استخدام مادام العمر

1.به کارگیری فارغ لتحصیلات موسسات آموزشی و کارکنان دیگر شرکت ها، دگرگونی های پیوسته در کارکنان شرکت ها

2.پیشرفت تند بسیار دلخواه

3.وفاداری به حرفه مطلوب است.

4.ارزیابی کارکرد کاکنان تازه کار فراوان است

5.ارزیابی از پیامدهای کوتاه مدت نجام می گیرد

6.ترفیع بر کارکرد فردی استوار است.

7.به آموزش و پرورش کارکنان با تردید نگریسته می شود (احتمال خروج از خدمت فرد)

8.ناامنی شغلی غلبه دارد.

رهبری

1.رهبر به نام راهنمای اجتماعی و عضو گروه عمل می کند.

2.سبک پدرانه حاکم است.

3.با ارزش یابی های  گروهی همکاری تسهیل می شود.

4.پرهیز ار رویارویی و تاکید بر همنوایی

5.ارتباط از پایین به بالا

 

1.رهبر به نام تصمیم گیرنده و رئیس گوه عمل می کند.

2.سبک راهنما (نیرومند، استوار و مصمم)

3. فرهنگ فردگرایی گاهی همکاری را ناشدنی می سازد.

4.برخورد رویارو، و تاکید بر شفاف سازی

5.ارتباط از بالا به پایین

نظارت

1.نظارت از سوی همتایان انجام می گیرد.

2.نظات بر کارکرد گروهی تمرکز دارد

3.آبرو به هنگام لغزش حفظ می شود

4.گرو های نظارت بر کیفیت فراوان به کار برده می شوند.

 

1.نظارت از سوی بالادست انجام می شود.

2.نظارت برکارکرد فردی تمرکز دارد.

3.خطاکار سرزنش می شود.

4.از گروه های نظارت بر کیفیت بهره گیری محدودی می شود.



[1] Pathology

[2] زنیرو بود مرد را راستی           زسستی کژی زاید و کاستی

[3] Cognitivism

[4] Devine command theory

[5] Consquenstialism

[6] Teleological ethics

[7] Deontological ethics

[8] Theory of Justice

[9] Ethical Egoism

[10] Decisive

[11] Passion

[12] Ray and May

[13] Responsiveness

[14] Good enough governance

[15] Public Administration

[16] New Public management

[17] وبر دو گونه اختیار دیگر را اختیار فره مند (ظهور یک رهبر خارق العاده) و اختیار سنتی مانند اختیار رئیس قبیله می‌داند.

[18] Office Politics

[19] Tradition Public Administration

[20] Governance

[21] Professional Management

[22] e-government readiness

[23] Motivation

[24] Opportunity to Perform

[25] Ability ´Motivation´Opportunity

[26] - Political corruption

[27] - Bureaucratic corruption

[28] - Functional corruption

[29] - Dusfunctional corruption

[30] doing the right things right


 [R1] اصلانى، بررسى و تجزیه و تحلیل شناخت وضع موجود نظام ادارى به روش سیستمى، همایش نظام ادارى و توسعه، 17-18 مرداد 1378، تهران، 1378

 

 [MSOffice2] انصارى، محمد اسماعیل، عوامل ایجاد تحول در نظام اجرایى، همایش نظام ادارى و توسعه، 18-17 مرداد 1378، تهران 1378

 

 [R3] Obolensky, N., Practical Business Re-engineering: Tools and techniques for Achieving Effective Change,London: Kogan Page, 1996

 

 [f4]الوانی (1367)، سید مهدی، مدیریت عمومی، تهران: انتشارات نشر نی

 [R5] Donaldson, J. (1989), Key Issues In Business Ethics, Academic Press,London.

 

 [R6] Simms, R.R. (1992), 'The Challenge of Ethical Behaviour in Organization', Journal of Business Ethics, Volume 11, Number 7, July, pp. 505-513.

 

 [R7] Robbins, S.P., Management,New Jersey: Prentice-Hall, 1991.

 [R8] Cole, D., Sirgy, M.J. and Bird, M.M. (2000), ``How do managers make teleological evaluations in ethical dilemmas? Testing part of and extending the Hunt-Vitell model’’, Journal of Business Ethics, Vol. 3 No. 1, 26 August, pp. 259-69.

 

 [R9] مطهری، مرتضی، فلسفه اخلاق، تهران: انتشارات اسوه، 1374.

 [R10] Rawls, J., A Theory of Justice,Cambridge,Mass.: Belnap Press, 1971.

 [R11] Golembiewski, R.T., Men, Management and Morality, N.Y.: McGraw-Hill, 1967.

 [R12] Beauchamp, T.L., and Bowie, N.E., Ethical Theory and Business,New Jersey: Prentice Hall, 1983.

 [L13] Freeman, R., Strategic Management: A Stakeholder Approach,Boston: Ballinger, 1984.

 

 [R14] Sabia, D.R.,Weber’s political ethics and the problem of dirty hands, Journal of Management History, Vol. 2 No. 1, 1996, pp. 6-20.

 

 [R15] Beetham, D., Max Weber and the Theory of Modern Politics, George Allen and Unwin Ltd.,London, 1974, Chs. 4, 8 and 9.

 

 [R16] Warren, M., “Max Weber’s liberalism for a Nietzchean world”, American Political Science Review, Vol. 82, 1988, pp. 31-50.

 

 [R17] Weeks, W.A. and Nantel, J. (1992) “Corporate Codes of Ethics and Sales Force Behavior: A Case Study,” Journal of Business Ethics, Vol. 11, No. 10, pp.753-760.

 

 [R18] Ford, R.C. and Richardson, W.D. (1994) “Ethical Decision Making: A Review of the Empirical Literature,” Journal of Business Ethics, Vol. 13, No. 3, pp.205-221.

 

 [R19] Tucker, L.R., Stathakopolous, V. and Patti, C.H. (1999) “A Multidimensional Assessment of Ethical Codes: The Professional Business Association Perspective,” Journal of Business Ethics, Vol. 19, No. 3(2), pp.287-300.

 

 [R20] Cooper, R.W. and Frank, G.L. (1997) “Helping Professionals in Business Behave Ethically: Why Business Cannot Abdicate Its Responsibility to the Profession,” Journal of Business Ethics, Vol. 16, No. 12/13, pp.1453-1466.

 

 [R21] Smeltzer, L.R. and Jennings, M. (1998) “Why an International Code of Business Ethics Would Be Good for Business,” Journal of Business Ethics, Vol. 17, No. 1, pp.57-66.

 

 [R22] Ray, B. and May, R. (1996), “Reforms in the public service: are we on the right track?”, Development Bulletin, Vol. 38, pp. 47-50.

 

 [R23] Weiss, Thomas G, Governance, Good Governance and Global Governance: Conceptual and Actual , Third World Quarterly, Vol. 21 Issue 5, Oct 2000, p795, 20p

 

 [R24] Taylor, D. W., Fact, Myths, and Mosters: Understanding Principles of Good Governance, The International Journal of  Public Sector Management, Vol. 13, No. 2, 2000, pp.108-124.

 

 [R25] Mobius, M., Good Governance Is A Global Challenge, Corporate Board, Vol. 22 Issue 131, Nov. 2001, p1, 4p.

 

 [R26] Weiss, T. G., Governance, good Governance and Global Governance: Conceptual and Actual Challenges, Third World Quarterly, Vol. 21 Issue 5, Oct. 2000, p795, 20p.

 [R27] Roy, K.C. and Tisdell, C.A., Good governance in Sustainable Development: the Impact of Institutions, International Journal of Social Economics, Vol. 25, No. 6/7/8, 1998, pp. 1310-1325.

 

 [R28] Managing Development: The Governance Dimension, World Bank, June 1991.

 

 [R29] World Bank (1992), Governance and Development,Washington,DC.

 

 [R30] Elgardo, B. (1992), “Governance and development: issues and constraints” in the Proceedings of

the World Bank Annual Conference of Development Economics 1991, The IBRD/World Bank,

1992, pp. 267-302.

 

 [f31]Grindle, M.S., (2005). Good Enough Governance; Revisited  A Report for DFID with reference to the Governance Target Strategy Paper, 2001,HarvardUniversity, February.

 [R32] Wber, M., in P. Lassman and R. Speirs (Eds), Weber: Political Writings,Cambridge, Mass:CambridgeUniversity Press, 1994.

 [R33] Gerth, H.H., & Mills, C. W., (Eds.), (1070), From Max Weber: Essays in Sociology,London: Routledge and Kegan Paul.

 

 [R34] Peters, B.G., (1989), The Politics of Bureaucracy,New York: Longman.

 [R35] Osborne, D., and Gaebler, T., (1992), Reinventing Government: How the Entrepreneurial spirit is Transforming the Public Sector,Reading,MA: Addison Wesley.

 [R36] Dunleavy, P. (1986), Explaining the Privatisation Boom: Public choice Vesus radical approiches, Public Administration, Vol.64, pp.13-34.

 [R37] Salamon, Laster M, 1994, The Emerging Sector.U.S.A.: The JohnsHopkins UniversityMaryland.

 

 [R38] Hood, C., (1991). A Public Management for All Season, Public Administration, Vol.69, pp.3-19.

 

 [R39] Virtanen T., (1996). The Copetencies of New Public Managers. In Farnham, D., Horton, S., Barlow, J., and Hondeghem, A., (Eds.), New Public Management in Europe,London: Macmillan Business.

 

 [R40] Kaboolian, L., (1998). The New Public Management: Challenging the Boundaries of the Management Vs. Administration Debate, Public Administration Review, Vol.58, No.3, pp.189-193.

 

 [R41] Hood, C. (1995), Comtemporary Public Management: A New Global paradigm, Public Policy and Administration, Vol.10, No.2, pp.104-117.

 

 [R42] Richars, S., (1987), Managing People in the New Civil Service, Public Money and Management, Vo9, No.3, pp.29-33.

 

 [R43] Barley, S.R., and Kunda, G., (1992). Design and Devotion: Surges of Rational and Normative Ideologies of Control in Managerial Discourse, Administrative Science Quarterly, Vol.37, pp.363-99.

 

 [R44] Felie, E, Fitzgerald, L., and Ashburner, L., (1995). Corporate Governance and the Public Sector: Some Issues and Evidence from the NHS, Public Administration, Vol.73, No.3, Autumn, pp.375-92.

 

 [R45] Meek, V.L., (1988). Organizational Culture: Origins and Weaknesses, Organization Studies, Vol.9, No.4, pp.453-73.

 

 [R46] Lindsay, W.M. & Petrick, J.A. (1997) Total quality and organization development (Delray Beach,FL, St Lucie Press).

 

 [R47] Ranson, S., and Stewat, J., (1994). Management for the Public Domain: Enabling the Learning Sciety,London: Macmillan.

 

 [R48] CIO Council, (1999). FederalEnterprise Architecture Framework, Version 1.1., US Government, September.

 

 [R49] DPADM (2005), Global E-government Readiness Report 2005: From E-government to E-inclusion, United nation, Department of Economic and Social Affairs.

 

 [R50] Howard, M. (2001), “E-government across the globe: how will ‘e’ change government?”, Government Finance Review, Vol. 17 No. 4, pp. 6-9.

 

 [R51] World Bank Group (2003), “A definition of e-government”, available at: www1.worldbank.org/

publicsector/egov/definition.htm (accessed February 28, 2003).

 

 [R52] DPADM (2005),  Global E-Government Readiness Report 2005: From E-government to E-Enclusion, New York: United Nations.

 

 [d53]DPEPA, (2004), Bechmarking E-Government: A Global Perspective, United Nations, Division for Public Economics and Public Administration.

 

 [R54] Carrier, C. , Employee Creativity and Suggestion Programs: An Empirical Study, Creativity and Innovation Management, Vol. 7, No. 2, June 1998.

 [R55] Liden, R. C., and Graen, G., Generalizability of the Vertical Dyad Linkage Model of Leadership, Academy of Management Journal, Vol. 23, 1980, pp.451-465.

 [R56] Kotler, P., Marketing Management Analysis: Planning and Control, NewKersey: Prentice Hall, 1972.

 [R57] Scarnati, J. T., and Scarnati, B. J., Empowerment: the key to quality, The TQM Magazine,Vol. 14 . No. 2 . 2002 . pp. 110±119

 

 [R58] Bounds, G.,Yorks, L., Adams, M. and Ranney, G. (1994), Beyond Total Quality Management toward the Emerging Paradigm,McGraw-Hill,New York, NY.

 

 [R59] Juran, J.M., Juran on Leadership for Quality, An Executive Handbook, The Free Press, New

York,NY, 1989.

 [R60] Rao Tummala, V. M., Tang, C. L., Strategic quality management, Malcolm Baldrige and European quality awards and ISO 9000 certification: Core concepts and comparative analysis, International Journal of Quality & Reliability Management, Vol. 13 No. 4, 1996, pp. 8-38

 

 [R61] Godfrey, A.B., “Strategic quality management: part I”, Quality, March 1990, pp. 17-22.

حامد سفیدی ; ۱٠:۳٥ ‎ق.ظ ; یکشنبه ۱٦ بهمن ،۱۳٩٠

جزوه جغرافیای پیش دانشگاهی

جزوه جغرافیای پیش دانشگاهی درس نهم

درس نهم

 از کل آبهای موجود کره ی زمین تنها 2 % درصد آن برای مصارف شرب و کشاورزی است.

منابع آب و خاک قابل دسترس برای بهره برداری انسان ها بسیار محدود است . جالب است بدانیم که از همین مقدار اراضی  و منابع محدود هم بهره برداری مناسبی صورت نمی گیرد.

-          مخاطرات پیرامون کره ی زمین :

1.بحران منابع آب 2. کاهش ضخامت لایه ازن 3.بیابان زایی 4.افزایش روند فرسایش خاک ها 5.گرسنگی مزمن 6.انفجار جمعیت 7. جنگل زدایی 8.نابودی گونه های گیاهی و جانوری

- لازم است ؛ منابع خشکی و آبها را زیر عنوان منابع طبیعی سرزمین مطالعه کنیم . در این ارتباط مدیریت محیط به کمک علم جغرافیا ، برنامه ریزی مکان ها را برای شناخت توان آن محیط انجام می دهد.

-          روند تخریب محیط زیست در ایران به چه صورتی است؟

پاسخ:متأسفانه روند تخریب محیط زیست در ایران نیز شدید است ؛ به طوری که اگر این روند ادامه یابد ، طی بیست سال آینده حدود 30 میلیون هکتار از زمین های قابل کشت کشور ما به علت فرسایش خاک غیر قابل استفاده خواهد شد.

این میزان در حدود مساحت همه ی زمین های حاصل خیز کشور است .

-          جغرافی دانان برای استفاده از توان های محیطی چگونه برنامه ریزی می کنند ؟

1.      جغرافی دانان برای استفاده از سرزمین ، ابتدا ویژگی های آن را دقیقا بررسی کرده و به نقش عوامل طبیعی توجه می کنند.

2.      جغرافی دانان همچنین معیارهای مناسب برای فعالیت های کشاورزی ، مکان یابی شهرها ، جاده ها، مکان گزینی بندرها و کارخانه ها را مشخص می کنند و سپس به برنامه ریزی درباره ی چگونگی استقرار نیروگاه ها و فعالیت های گردشگری و ... می پردازند.

-          در جغرافیا ، مدیریت محیط مبتنی بر شناسایی و برنامه ریزی متناسب با قابلیت های مناطق مختلف است.

-          محیط زیست مجموعه بسیار بزرگ و پیچیده ای از اجزاء و عوامل گوناگون است که بر اثر تکامل تدریجی موجودات زنده و اجزای سازنده ی سطح زمین شکل گرفته است .

-          در برنامه ریزی های محیطی از سطح ملی (مانند برنامه ریزی برای یک محیط گردشگری کوچک یا استخراج عوامل مؤثر در مکان گزینی یک کارخانه ی صنعتی ) تا ملی (مانند آمایش سرزمین ) نقش عمده ای را داشته باشد.

-          بدون شک مؤثرترین و مهم ترین عامل تغییرات زیست محیطی ، خود انسان ها هستند ، آنها برای تداوم زندگی خویش مجموعه ای از فعالیت ها را انجام می دهند که به تخریب محیط زیست می انجامد.

-          مدیریت محیط زیست ؛ مجموعه ی برنامه ریزی ها یی است که فعالیت های انسانی را برای استفاده بهتر از محیط زیست و حفاظت از منابع طبیعی ساماندهی می کند.

-          دانش جغرافیا به عنوان علم مطالعه ی رابطه متقابل انسان و محیط می تواند در مدیریت محیط نقش مؤثری را داشته باشد (مدیریت جغرافیایی محیط زیست ) . از این رو ، جغرافیا و مدیریت محیط رابطه ای تنگاتنگ دارند.

هدف از مدیریت جغرافیایی محیط زیست چیست ؟

- هدف « مدیریت جغرافیایی محیط زیست » حفاظت و. بهره برداری از منابع طبیعی ، بدون برهم زدن تعادل محیط ، به منظور بهبود زندگی انسان ها ست . در واقع ، در مدیریت محیط زیست، کنش و واکنش میان عوامل زیستی (انسان ، جانوران و گیاهان ) و مکان های جغرافیایی (شهرها ، روستا ها و سواحل) سبب آن می شود که جغرافیا و مدیریت محیط زیست در حفظ تعادل انسان و محیط نقش آفرین باشند.

- دانش جغرافیا به تبین چگونگی رابطه ی انسان و محیط به عنوان مهم ترین مسئله در محیط زیست می پردازد.

- جغرافیا زیر بنای برنامه ریزی ها ست .

جغرافی دانان پژوهش تجزیه و تحلیل و تفسیر پدیده های مختلف محیط طبیعی سطح زمین / جامعه / پراکندگی و توزیع مکانی فعالیت های انسانی / کنش های جامعه و محیط زیست / و... می پردازند.

- با شناخت علمی که از قوانین محیط طبیعی  و جریان های اجتماعی دارند ، می توانند راه حل های مناسبی برای سازماندهی مطلوب سرزمین و مدیریت محیط ارائه دهند.

- جغرافیای کاربردی به کاربرد عملی تحقیقات جغرافیایی در رفع نیازهای ملی،اجتماعی،اقتصادی و نظامی می پردازد  

1-جغرافی دان وظیفه دارد با توجه به امکانات ناحیه  در توزیع هماهنگ برنامه های عمرانی در محیط گام بردارد تا توسعه ای متعادل و متناسب با ظرفیت مکانی،اقتصادی و انسانی قلمرو های مختلف ناحیه-اعم از شهر و روستا- تحقّق پذیرد.

2. بدون شک جغرافیای کاربردی توانهای محیطی جغرافیایی و توانمندی های انسان رادر مقابل محیط و  ارزیابی می کند و ضمن تحلیل سیستم های طبیعی و انسانی و مناسبات آنها به پیوند عوامل انسانی و طبیعت بها می دهد.

- جغرافیا و آمایش سرزمین

1-کلمه ی آمایش از مصدر آمودن به معنای  آمیختن،درهم ریختن،آراستن و نظم دادن است.

2-در واقع، آمایش سرزمین ترکیبی از رشته های مختلف علوم انسانی (انسانی،تجربی و فنی) است که با مشارکت منطقی  و شیوه ای هماهنگ به سازماندهی سرزمین می پردازد .

- سرزمین محدوده ی قلمرو و مرزهای یک دولت شامل خشکی ها،آب ها،فضای بالای آب ها و خشکی ها و پدیده های اعماق زمین است.

- آمایش سرزمین برنامه ای است که به تنظیم رابطه ی انسان و فضا و فعالیت های انسان می پردازد و هدف آن بهره برداری منطقی از همه ی امکانات ، برای بهبود وضعیت مادی و معنوی اجتماع است . این برنامه ، بر اساس ارزش های اعتقادی با توجه به سوابق فرهنگی و ابزار علم و تجربه در طول زمان شکل می گیرد.

-جغرافیا به ویژه جغرافیای کاربردی از مهمترین رشته های علمی است که می تواند در زمینه ی آمایش سرزمین نقش مهمی داشته باشد.

- هدف طرح آمایش سرزمین عبارتست از: توزیع متناسب جمعیت و فعالیت های اجتماعی و اقتصادی در فضای محلی ،منطقه ای و بین المللی است.

- هدف آمایش سرزمین ، سازماندهی مطلوب فضا به منظور رسیدن به توسعه ی پایدار است .

نمودار رابطه ی جغرافیا و آمایش سرزمین

                   

- مکان، بستر طرح آمایش سرزمین است که در دانش جغرافیا اهمیت بسیار دارد.

- جغرافیا با شناخت و ارزیابی منابع و آمایش سرزمین با ساماندهی مکان ها در ارتباط نزدیک با هم قرار دارند .

تاریخچه ی پیدایش آمایش سرزمین در اروپا

- پس از وقوع جنگ جهانی دوم و بروز وقایع سیاسی و نظامی و زیست محیطی (بمباران شهرها،روستاها،مزارع و ...) ، کشورهای صنعتی غرب به استفاده ی بهتر از سرزمین و توان های آن توجه کردند.چنین مسئله ای مقدمه ی طرح آمایش سرزمین در اروپا شد .

- امروزه جوامع صنعتی غرب در زمینه ی آمایش سرزمین پیشرفت زیادی کرده -اند که مراحل آن به طور خلاصه عبارتست از :

1-گرد آوری اطلاعات مرتبط با سرزمین 2-تجزیه و تحلیل اطلاعات سرزمینی  3- تهیه ی نقشه های آمایش سرزمین و برنامه ریزی برای اجرای آن

- برای یک پارچه سازی الگوهای توسعه ،منشور آمایش سرزمین اروپا چهار هدف اساسی را مورد توجه قرار داده است که عبارتند از:

1- تقویت توسعه ی متوازن اجتماعی و اقتصادی مناطق             2-افزایش کیفیت سطح زندگی شهروندان

3-بهره برداری آگاهانه و مسئولانه از منابع طبیعی و حفاظت آن   4-استفاده ی عاقلانه از فضا های ملی و قاره ای

- آمایش سرزمین در اروپا در سطوح مختلف عبارتند از :

1-در سطح محلی (آمایش توان های محلی ) 2-در سطح منطقه ای (آمایش توان های منطقه )مانند: منطقه ی ساحلی

3- در سطح ملی (آمایش توان های ملی )  4-در سطح قاره (هماهنگی موضوعات آمایش کشورهای مختلف ).

- در حال حاضر ، آمایش سرزمین ، در اروپا بر محو رهایی استوار است که عبارتند از :

1- مشارکت مردم  2- هماهنگی بخش های مختلف جامعه و نیز فرهنگ   3- منافع مشترک کلیه ی کشورهای قاره اروپا  

- آمایش سرزمین در ایران

 با توجه به وسعت،تنوع،پراکندگی،توان های محیطی،نیروی انسانی متنوع در کشور ایران، پرداختن به آمایش سرزمین امری ضروری است.

تاریخچه پیداش آمایش سرزمین در ایران

- تفکر برنامه ریزی آمایش سرزمین در ایران به اواسط دهه ی1340 بر می گردد.

- در سال 1345 گزارش با عنوان « مسئله ی افزایش جمعیت شهر تهران و نکات پیرامون عمران کشوری» انتشار یافت.

از اواخر همین دهه ، مذاکرات ایران و فرانسه در مورد آمایش سرزمین مطرح شد.

- برای درک بهتر جایگاه آمایش سرزمین در کشور ایران ، ابتدا باید تاریخ سازمان یابی فضایی را مرور کنیم .

- سازمان یابی فضایی در ایران تا انقلاب اسلامی به سه مرحله تقسیم می شود:

مرحله ی اول

1-این مرحله شامل کلیه ی مناطق کشور است.

2- از نظر زمانی تا اواسط حکومت محمد رضا شاه را در بر می گیرد .

3- در این مرحله ، شکل گیری فضایی به طور کلی بدون برنامه و بدون مطالعات کارشناسی صورت می گرفت.

4-برنامه ریزی شهری و روستایی به مفهوم کنونی آن وجود نداشت.

5-لزوم برنامه ریزی در عرصه های اجتماعی و اقتصادی محسوس نبود.

مرحله ی دوم

1-این مرحله از اواسط سلطنت رضا شاه تا اوایل برنامه ی عمرانی پنجم (1356-1353) ادامه داشت.

2- در این زمان ، دست اندرکاران هنوز به لزوم برنامه ریزی اقتصادی و اجتماعی  پی نبرده بودند.

3-همچنین به دلیل توسعه نیافتگی ، فقط معدودی از مناطق کشور رشدی بدون برنامه داشتند.

4- برنامه های اول تا چهارم هم به توسعه ی کشور کمک چندانی نکرد .

5- در اوایل برنامه ی پنجم و هم زمان با افزایش بهای نفت ، ضرورت برنامه ریزی های فضایی آشکار شد.

مرحله ی سوم

1-این مرحله در پاسخ به مشکلات برنامه ریزی  دوره قبل (نظیر:تمرکز شدید جمعیت/فعالیت ها/سرمایه ها در تهران و همچنین مشکلات اجتماعی ناشی از آن) آغاز شد.

2- در مرحله ی سوم ، لزوم سازماندهی فضایی احساس شد و یکی از بخش های سه گانه ی اصلی برنامه ششم (1364-1357) به برنامه ریزی کالبدی و فضایی اختصاص یافت.

3-به علاوه، طرح آمایش سرزمین به عنوان ابزار توسعه ی فضایی کشور مطرح شد.

آمایش سرزمین پس از انقلاب اسلامی

- در اوایل دهه ی 1360 بار دیگر به ضرورت آمایش سرزمین توجه شد و مرحله ی اول مطالعات آن بین سال های 1364- 1362 انجام پذیرفت.

- قانون اجرای اصل چهل و هشتم (48) قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران

ماده ی واحده- دولت مکلف است تا دو سال پس از تصویب این قانون و در اجرای اصل چهل و هشتم (48) قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران به منظور :

1- رفع هر گونه تبعیض در استفاده ی مناطق (کشوری و شهرستان ) مختلف کشور از منابع طبیعی و سرمایه های ملی

2- فراهم کردن زمینه رشد همه ی مناطق (استان و شهرستان ها ) متناسب با استعداد ها و حفظ رقابت سازنده.

3- توزیع مناسب فعالیت های اقتصادی در مناطق (استان ها و شهرستان های) مختلف کشور.

4- استفاده ی بهتر از فعالیت ها و مزیت های نسبی ، در راستای نقش منطقه ای و بین المللی کشور.

سطوح آمایش سرزمین

در فرآیند کلی ، آمایش سرزمین در سه سطح انجام می پذیرد که عبارتند از :

1- تهیه  ی طرح کلان ملی 2- آمایش در سطح منطقه ای 3- تهیه ی برنامه های توسعه و آینده نگر

1- تهیه ی طرح کلان ملی

   این طرح چارچوبی کلان برای اقدامات مربوط به سرزمین است.

   براساس این طرح فعالیت های بخش های کشاورزی، صنایع و بازرگانی و خدمات کشور شناسایی و خط مشی های آینده برای برنامه های توسعه ملی مشخص می شود.

2-آمایش در سطح منطقه ای

  این مرحله ، شناسایی و ارزیابی محیطی،اقتصادی،اجتماعی  و فرهنگی  و تهیه ی طرح آمایش آنها براساس اهداف مورد نظر در مرحله ی قبلی است .

- پس از تهیه ی طرح کلان ملی ، با توجه به این که مناطق جغرافیایی از توان ها و قابلیت های متفاوتی برخوردارند، در هرمنطقه، برنامه آمایش همان منطقه تهیه می شود.

- نقشه های لازم برای ارزیابی توان محیط زیست یک منطقه عبارتند از :

 1-نقشه ی اقلیم 2- نقشه ی هیدرولوژی (آبهای سطحی و زیر زمینی) 3- نقشه های ناهمواری های سطح زمین (ژئومورفولوژی) 4-خاک 5-نقشه ی پراکنش گیاهی و جانوری

- با استفاده  از نقشه ها می توان واحدهای زیست محیطی مشابه را شناسایی کرد و سپس به برنامه ریزی و آمایش آنها

پرداخت کرد.

3-تهیه ی برنامه های توسعه و آینده نگری

   1.پس از تعیین برنامه های ملی و شناسایی توان های محیطی مناطق طرح های کاربردی جنبه ی عملیاتی به خود می گیرند.

  2. در این مرحله هماهنگی ارگان ها و نهادها با پروژه ها و طرح های آمایشی بسیار اهمیت دارد.

در برنامه های آمایش همواره باید آینده نگری مورد توجه باشد :

 مثال :با توجه به رشد جمعیت در یک منطقه و توسعه ی اقتصادی آن ، محدودیت شبکه های ارتباطی و توسعه ی حمل و نقل برای سال های آینده باید مورد توجه و برنامه ریزی قرار گیرد.

- آمایش سرزمین در واقع مهم ترین برنامه ی جامع توسعه ملی است.

- در آمایش سرزمین توان ها و محدودیت های مناطق مختلف جغرافیایی برای توسعه ی ملی و پایدار مورد ارزیابی و توجه قرار می گیرند.

- با توجه به برنامه های کلان ملی آمایش ، برنامه ریزی و توسعه ی مناطق از اعتبار زیادی برخوردار است.

- مطالعات جغرافیایی به تهیه ی برنامه ی آمایش سرزمین بسیار کمک می کند.

1.در سال های اخیر ، نهادهای اصلی حکومت جمهوری اسلامی بر این مسئله تأکید کرده اند که توسعه ی بدون برنامه برنامه مناطق باید مهار شود و هرگونه توسعه مبتنی بر اصول آمایش سرزمینی می باشد.

2.در اوایل سال 1387 در سیاست های کلان برنامه ی پنج ساله ی سوم بر چارچوب هایی به عنوان «اصول کلی آمایشی سرزمینی کشور»  تأکید شد که از این چهارچوب ها عبارتند از:

1- ملاحظات امنیتی و دفاعی 2-وحدت و یکپارچگی   3- حفاظت محیط زیست و احیای آن   4- کارایی بازدهی اقتصادی  5- گسترش عدالت اجتماعی  6-حفظ هویّت اسلامی و فرهنگی

توجه: با مطالعات و بررسی های لازم و ملاحظه ی میزان سرمایه گذاری های انجام شده در سال های گذشته و شاخص های توسعه یافتگی مناطق (استان ها و شهرستان ها) طرح آمایش سرزمین (توزیع متناسب جمعیت و فعالیت های اقتصادی در فضای ملی) را تهیه و اقدامات قانونی لازم را برای اجرای آن از آغاز سال 1383 به عمل آورد.

 

سوالات تستی درس نهم

1) چقدر از مساحت کل خشکی­های کره­ی زمین به عنوان منابع تولید کننده در اختیار انسان قرار گرفته است؟

1)                             2)                             3)                             4)

2- از کل آب­های موجود کره­ی زمین چند درصد آن برای مصارف شرب و کشاورزی استفاده می­شود؟

1) یک درصد                   2) دو درصد                     3) سه درصد                    4) پنج درصد

3- در حال حاضر حدود چند درصد از کل زمین­های زراعی جهان با اقدامات نادرست ساکنان آن نابوده شده است؟

1) 16 درصد                   2) 25 درصد                   3) 47 درصد                   4) 8 درصد

4- از مخاطرات و تهدیدات زیست محیطی محسوب نمی­شود؟

1) تخریب جنگل­ها             2) بیابان­زایی                    3) تنوع زیستی     4) افزایش آلودگی­ها

5- با توجه به روند فعلی، طی بیست سال آینده چقدر از زمین­های قابل کشت کشور ما به علت فرسایش خاک از بین خواهد رفت؟

1) سی میلیون هکتار           2) نود میلیون هکتار           3) صدوپنج میلیون هکتار 4) ده میلیون هکتار

6- سهم تخریب مراتع و تخریب اراضی کشاورزی در روند بیابان­زایی ایران به ترتیب چند درصد است؟

1) ده ـ بیست و شش                                                2) چهل و شش ـ یازده

3) بیست و شش ـ هفت                                4) هفت ـ ده

7- بالاترین میزان اتلاف آب در کدام بخش است؟

1) کشاورزی                    2) صنایع                        3) معادن                         4) خانگی

8- از آن­جا که استفاده­ی نادرست از منابع طبیعی محدود به خشکی­ها و منابع خاک نمی­شود برای استفاده بهینه از منابع خشکی و آب­ها، آن­ها را تحت چه عنوانی مورد مطالعه قرار می­دهیم؟

1) منابع زیستی و غیرزیستی                                     2) طبیعی و انسانی

3) منابع طبیعی                                         4) سیستم­های حیاتی

9- کدام مورد با کمک علم جغرافیا برنامه­ریزی مکان­ها را با استفاده از توان­ها آن­ها برعهده دارد؟

1) مدیریت محیط   2) سنجش از دور   3) G.P.S                       4) اقلیم شناسی

10- جغرافی­دانان برای استفاده­ی بهینه ابتدا به نقش کدام عوامل توجه می­کنند؟

1) اقتصادی                     2) اجتماعی                      3) انسانی                        4) طبیعی

11- مشکلات زیست محیطی پیرامون ما سبب شده که در مدیریت و برنامه­ریزی باید به نقش کدام عوامل توجه بیشتری داشته باشیم؟

1) پردازش داده­ها   2) مکان و محیط جغرافیایی 3) فرضیه­ها         4) آمایش زمین

12- پیامد بی­توجهی به بُعد مکانی تصمیم­گیری­ها چیست؟

1) افزایش نابرابری­های اجتماعی و اقتصادی      2) برهم خوردن تعادل منطقه­ای

3) از بین رفتن نگرش سیستمی                      4) موارد 1 و 2

13- پراکندگی قطب­های صنعتی و همچنین وضعیت الگوهای توسعه در کشور ما چگونه است؟

1) نامتوازن ـ نامتجانس                                2) متوازن ـ نامتجانس

3) نامتوازن ـ متجانس                                              4) متوازن ـ متجانس

14- در جغرافیا مدیریت محیط مبتنی­بر چیست؟

1) استفاده از منابع اقتصادی و اجتماعی

2) تمرکز صنایع

3) شناسایی و برنامه­ریزی متناسب با قابلیت­های مناطق

4) بهره­برداری آگاهانه و مسئولانه از منابع طبیعی و حفاظت از آن

15- مؤثرترین و مهم­ترین عامل تغییرات زیست محیطی چیست؟

1) فرسایش                      2) انسان                         3) گرم شدن زمین 4) تغییرات آب و هوا

16- بهترین شیوه برای جلوگیری از تخریب محیط زیست چیست؟

1) مدیریت محیط زیست                              2) تجزیه و تحلیل فضایی

3) ترکیب و پردازش داده­ها                           4) انطباق نقشه­ها با سایر اطلاعات

17- مجموعه برنامه­هایی که فعالیت­های انسانی را برای استفاده بهینه از محیط زیست و حفاظت از منابع طبیعی سازمان­دهی می­کند؟

1) مدیریت فعالیت­های انسانی                                    2) مدیریت راهبردی

3) مدیریت محیط زیست                              4) P.G.S

18- کدام یک از اهداف مدیریت جغرافیایی محیط زیست محسوب نمی­شود؟

1) حفاظت و بهره­برداری از منابع طبیعی

2) به منظور بهبود زندگی انسان­ها

3) بدون بر هم خوردن تعادل محیط

4) بررسی پراکندگی و توزیع مکانی فعالیت­های انسانی

19- مهمترین مسأله در مدیریت محیط زیست چیست؟

1) بررسی منابع اکولوژیک و اقتصادی

2) رابطه انسان و محیط

3) تجزیه و تحلیل و تفسیر پدیده­های مختلف محیط طبیعی

4) بررسی کنش­های جامعه و محیط زیست

20- زیربنای برنامه­ریزی­هاست:

1) سیستم اطلاعات جغرافیایی                                    2) سنجش از دور

3) پردازش داده­ها                                       4) جغرافیا

21- از ویژگی­های جغرافیایی کاربردی محسوب نمی­شود؟

1) ارزیابی توان­های فضای جغرافیایی و توان­مندی­های انسان در غلبه بر محیط

2) برعهده داشتن کاربرد عملی تحقیقات جغرافیایی در برآوردن نیازهای ملی، اجتماعی، اقتصادی و نظامی

3) تحلیل سیستم­های طبیعی و انسانی برای بررسی مناسبات میان آنها

4) فراهم نمودن امکانات تهیه نقشه­های پوششی کشوری و منطقه­ای

22- جغرافیای کاربردی برای دستیابی به چگونگی روابط جغرافیایی به کدام عامل بیشتر بها می­دهد؟

1) ترکیب و پردازش داده­ها                           2) تجزیه و تحلیل فضایی

3) پیوند عوامل انسانی و طبیعت                     4) مدل سازی

23- کلمه­ی آمایش به معنای چیست؟

1) به اجرا درآوردن            2) آراستن و نظم دادن         3) الگو               4) همانندسازی

24- برنامه­ای است که به تنظیم رابطه­ی بین انسان و فضا و فعالیت­های انسان به منظور بهره­برداری منطقی از تمام امکانات برای بهبود وضعیت انسان به منظور بهره­برداری منطقی از تمام امکانات برای بهبود وضعیت مادی و معنوی اجتماع و براساس ارزش­های اعتقادی با توجه به سوابق فرهنگی و ابزار علم و تجزیه در طول زمان می­پردازد؟

1) آمایش سرزمین   2) سنجش از دور    3) مدیریت محیط               4) آموزش تفاهم بین­المللی

25- جغرافیا و به ویژه جغرافیای .... از مهمترین رشته­هایی است که می­تواند در زمینه­ی آمایش نقش مهمی داشته باشد؟

1) اقتصادی                     2) طبیعی            3) کاربردی                     4) جمعیت

26- از عناصر مشترک جغرافیا و آمایش زمین محسوب نمی­شود؟

1) انسان                         2) فعالیت اقتصادی و اجتماعی           3) فضا   4) آموزش

27- هدف آمایش سرزمین سازماندهی مطلوب فضا به منظور رسیدن به ... است.

1) تفاهم بین­المللی                          2) تحلیل­های جدید فضایی

3) توسعه پایدار                             4) رفاه اقتصادی و اجتماعی

28) هدف طرح آمایش سرزمین ... جمعیت و فعالیت­های اقتصادی و اجتماعی است؟

1) افزایش                        2) کاهش             3) توزیع مناسب    4) شناخت و ارزیابی

29- اصول آمایش سرزمین ابتدا در کجا رایج شد؟

1) شرق دور                    2) خاورمیانه        3) ایالات متحده     4) اروپای غربی

30- از چه زمانی کشورهای صنعتی غرب به استفاده بهینه از سرزمین و توان­های آن توجه کرده­اند؟

1) انقلاب صنعتی                          2) پس از وقوع جنگ جهانی دوم

3) اوایل قرن بیستم                                     4) پایان جنگ سرد

31- دومین مرحله در زمینه­ی آمایش سرزمین چیست؟

1) گردآوری اطلاعات                                 2) تهیه نقشه­های آمایش

3) برنامه­ریزی                             4) تجزیه و تحلیل اطلاعات سرزمینی

32- در حال حاضر شورای آمایش سرزمین اروپا، آمایش سرزمینی این قاره را در کدام یک از زمینه­های زیر مشخص کرده است؟

1) حمل و نقل                                           2) محیط زیست

3) برنامه­ریزی­های محلی و منقطه­ای   4) همه موارد

33- کدام یک جزء اهداف اساسی منشور آمایش سرزمین اروپا محسوب نمی­شود؟

1) تغییر کاربری اراضی و ایجاد ساختار فضایی متوازن

2) تقویت توسعه­ی متوازن اجتماعی و اقتصادی مناطق

3) افزایش کیفیت سطح زندگی شهروندان

4) بهره­برداری آگاهانه و مسئولانه از منابع طبیعی و حفاظت از آن

34- آمایش سرزمین در اروپا در چه سطوحی انجام می­شود؟

1) محلی ـ منطقه­ای ـ بین­المللی           2) محلی ـ استانی ـ قاره­ای ـ بین­المللی

3) محلی ـ منطقه­ای ـ ملی ـ قاره­ای      4) اقتصادی ـ فرهنگی ـ اجتماعی

35- بهترین سطح برای آمایش سرزمین کدام است؟

1) محلی                         2) منطقه­ای                     3) ملی               4) قاره­ای

36- در حال حاضر آمایش سرزمین در اروپا بر کدام یک از محورهای زیر استوار است؟

1) هماهنگی بخش­های مختلف جامعه               2) محرومیت زدایی

3) ملاحظات امنیتی و دفاعی                                     4) ناحیه­بندی قلمروهای کلان کشاورزی

37- توجه به کدام عامل در آمایش مناطق روستایی، شهری، نواحی کشاورزی و صنعتی اروپا مهم­تر است؟

1) تغییر کاربری اراضی                              2) گسترش ارتباطات

3) حفظ ساختار فضایی مناطق                       4) توسعه­ی پایدار و آینده­نگری

38- کدام یک جزء اهداف و اصول آمایش سرزمین در کشور آلمان با توجه به قانون مصوب سال 1965 محسوب نمی­شود؟

1) توجه به مسائل میهنی و تاریخی در ایالت­ها

2) افزایش تراکم جمعیت روستاها

3) ایجاد توازن بین ساختار فضایی مناطق یا شرایط اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی

4) آینده­نگری در ارتباط با اکتشافات و استخراج معادن

39- کل مساحت خشکی­های کره­ی زمین در حدود ........... است.

1) 15 میلیون کیلومتر مربع              2) 149 میلیون کیلومتر مربع

3) 15 میلیون هکتار                                   4) 149 میلیون هکتار

40- چند درصد از کل منابع آب موجود کره زمین در اختیار انسان است؟

1) 20 درصد                   2) 10 درصد                   3) 2 درصد                     4) 1 درصد

41- چه نسبتی از مساحت کل خشکی­های کره­ی زمین به عنوان منابع تولید کننده در اختیار انسان قرار گرفته است؟

1)                             2)                             3)                             4)

42- چند درصد از کل زمین­های زراعی جهان با اقدامات نادرست ساکنان آن نابود شده است؟

1) 2 درصد                     2) 27 درصد                   3) 20 درصد                   4) 16 درصد

43- کدام گزینه از مخاطرات و تهدیدات زیست محیطی محسوب نمی­شود؟

1) کنترل جمعیت                                       2) افزایش آلودگی هوا ـ خاک ـ صدا

3) بیابان­زایی                                                        3) یازده درصد ـ چهل و شش درصد

45- کدام بخش بالاترین میزان اتلاف آب را دارد؟

1) صنایع                        2) کشاورزی                    3) معادن                         4) شرب و خانگی

46- کدام گزینه از عوامل گوناگون روند بیابان­زایی کشور ایران محسوب می­شود؟

1) تخریب جنگل و مراتع                           2) برداشت بی­رویه از سفره­های آب زیرزمینی

3) استخراج معادن و تخریب اراضی کشاورزی 4) همه­ی موارد

48- تخریب اراضی کشاورزی چند درصد از روند بیابان­زایی در ایران را به خود اختصاص داده است؟

1) بیست و شش درصد     2) یازده درصد           3) هفت درصد    4) چهل و شش درصد

49- تخریب جنگل چند درصد از روند بیابان زایی در ایران را به خود اختصاص داده است؟

1) یازده درصد      2) هفت درصد                  3) ده درصد                     4) بیست­وشش درصد

50- کدام گزینه بالاترین میزان اتلاف آب در ایران است؟

1) بخش کشاورزی ـ صنایع                           2) بخش صنایع ـ خانگی و شرب

3) بخش کشاورزی ـ خانگی و شرب                4) گزینه­ی 1 و 2

51- با توجه به استفاده­ی نادرست از منابع طبیعی، تحت چه عنوانی می­توان منابع خشکی و آب را مطالعه کرد؟

1) سیستم­های کره­ی زمین                             2) برنامه­ریزی مدیریت بحران

3) طبیعی و انسانی                                                 4) منابع طبیعی سرزمین

52- کدام گزینه با کمک علم جغرافیا برنامه­ریزی مکان­ها را با استفاده­ی از توان­های محیطی آن برعهده دارد؟

1) G.I.S                        2) مدیریت محیط   3) جغرافیای کاربردی              4) آمایش سرزمین

53- نقش کدام گزینه مورد توجه جغرافی­دانان برای استفاده­ی بهینه از سرزمین است؟

1) عوامل طبیعی   2) عوامل اقتصادی             3) عوامل انسانی       4) عوامل سیاسی

54- کدام گزینه نقش بیشتری در مدیریت و برنامه ریزی مشکلات زیست محیطی پیرامون ما دارد؟

1) تصمیم­گیری و محیط جغرافیایی                  2) مکان و محیط جغرافیایی

3) نگرش سیستمی و تصمیم­گیری                   4) آمایش سرزمین و پردازش داده­ها

55- نتیجه­ی بی­توجهی به بعد مکانی در تصمیم­گیری­ها در کدام گزینه آمده است؟

1) آمایش سرزمین                                      2) افزایش نابرابری­های اجتماعی و اقتصادی

3) برهم خوردن تعادل منطقه­ای                      4) گزینه­ی 2 و 3

56- پراکندگی قطب صنعتی و وضعیت الگوهای توسعه در کشورها ناشی از کدام عامل است؟

1) متوازن ـ نامتجانس                                              2) متجانس ـ نامتوازن

3) نامتوازن ـ نامتجانس                                4) متجانس ـ متوازن

57- کدام گزینه در جغرافیا مبتنی­بر مدیریت محیط است؟

1) برنامه­ریزی محیطی

2) مکان گزینی صنایع

3) شناسایی و برنامه­ریزی متناسب با قابلیت مناطق

4) شناخت، قابلیت­های طبیعی و انسانی

 

58- کدام گزینه مهم­ترین و مؤثرترین عامل تغییرات زیست محیطی است؟

1) تخریب جنگل   2) تغییرات آب و هوایی       3) بیابان­زایی            4) انسان

59- در یک کشور الگوهای توسعه بدون توجه به نقش توان­های محیطی مناطق مختلف چگونه خواهد بود؟

1) همگون                       2) نامتجانس                     3) متوازن           4) افزایش نابرابری اجتماعی

60- کدام گزینه جزء برنامه­ریزی محیطی در سطح محلی نیست؟

1) برناه­ریزی برای استخراج معادن در یک ناحیه

2) برنامه­ریزی برای یک ناحیه­ی توریستی کوچک

3) آمایش سرزمین

4) شناسایی عوامل مؤثر در مکان گزینی یک کارخانه صنعتی

61- کدام گزینه برای جلوگیری از تخریب محیط زیست مؤثر است؟

1) مدیریت محیط زیست                              2) شناخت قابلیت­های محیطی

3) افزایش آگاهی مردم از محیط                      4) افزایش اهمیت محیط زیست به مردم

62- کدام گزینه صحیح است؟

«مجموعه­ی بسیار بزرگ و پیچیده­ای که از اجزا و عوامل گوناگون تشکیل شده است و برای تکامل تدریجی موجودات زنده و اجزای سازنده آن در سطح زمین شکل گرفته».

1) مدیریت محیط زیست      2) محیط زیست     3) توان محیطی     4) جغرافیا

43- کدام گزینه صحیح است؟

«مجموعه برنامه­ریزی­هایی است که فعالیت­های انسانی را برای استفاده بهینه از محیط زیست و حفاظت از منابع سازماندهی می­کند».

1) جغرافیا             2) توان­های محیطی                   3) مدیریت محیط زیست         4) محیط زیست

64- کدام گزینه هدف از حفاظت و بهره­برداری از منابع طبیعی بدون بر هم خوردن تعادل محیط به منظور بهبود زندگی انسان را بیان می­کند؟

1) محیط زیست    2) مدیریت جغرافیایی محیط زیست   3) جغرافیا  4) مدیریت محیط زیست

65- کدام گزینه از منابع اکولوژیک محیط زیست محسوب نمی­شود؟

1) انسان                         2) گیاهان                        3) آب و هوا                     4) آب

66- کدام گزینه از اصول برنامه­ریزی محیطی محسوب نمی­شود؟

1) هوای پاک                    2) عدالت قضایی   3) گیاهان                        4) رفاه انسانی

67- کدام گزینه از منابع اجتماعی و اقتصادی محیط زیست به شمار نمی­آید؟

1) نظریه­ی اقتصادی و اهداف اجتماعی            2) سکونتگاهها

3) نظام بهره­برداری                                               4) خاک

68- کدام گزینه در دانش مدیریت محیط نقش محوری دارد؟

1) اقلیم شناسی      2) زمین شناسی     3) نظام بهره­برداری           4) خاک

 

69- مدیریت جغرافیای محیط زیست چه هدفی را دنبال می­کند؟

1) بهبود زندگی انسان­ها                               2) حفاظت و بهره­برداری منابع طبیعی

3) حفظ تعادل محیط                                               4) همه­ی موارد

70- در کدام گزینه معنی کلمه­ی «آمایش» آمده است؟

1) آمیختن                        2) به اجرا درآوردن                        3) مشابه سازی     4) طرح

71- آمایش سرزمین برنامه­ای است که به تنظیم رابطه­ی کدام گزینه می­پردازد؟

1) انسان و فضا و اعتقاد انسان                       2) انسان و اقلیم و سیاست

3) انسان و فضا و فعالیت­های انسان                 4) فضا و اقلیم و ارزش­های اعتقادی

72- جغرافیا با شناخت و ارزیابی منابع و 000 با ساماندهی مکان­ها در ارتباط نزدیک با هم قرار دارند.

1) توزیع جمعیت   2) آمایش سرزمین 3) در فضای محلی             4) بروز وقایع

73- کدام گزینه منجر گردید که در کشورهای صنعتی غرب به استفاده­ی بهتر از سرزمین توجه گردد؟

1) وقوع جنگ جهانی دوم                             2) بروز وقایع سیاسی و نظامی

3) بروز وقایع زیست محیطی                                    4) همه­ی موارد

74- اولین مرحله در زمینه­ی آمایش در جوامع صنعتی غرب کدام گزینه است؟

1) تجزیه و تحلیل اطلاعات سرزمینی              2) گردآوری اطلاعات مرتبط با سرزمین

3) برنامه­ریزی در سطح بین­المللی                  3) ارزیابی

75- هم اکنون شورای آمایش سرزمین اروپا، برنامه­های آمایش سرزمینی این قاره را در چه زمینه­ای مشخص کرده است؟

1) حمل و نقل                                                       2) محیط زیست

3) برنامه­ریزی­های محلی و منطقه­ای               4) همه­ی موارد

76- کدام گزینه جزء اهداف منشور آمایش سرزمین اروپا نیست؟

1) افزایش کیفیت سطح زندگی شهروندان

2) تقویت توسعه­ی متوازن اجتماعی و اقتصادی مناطق

3) فراهم نمودن امکانات تهیه­ی نقشه­های پوششی

4) استفاده عاقلانه از فضاهای ملی و قاره­ای

77- بهترین سطح برای آمایش سرزمین در کدام گزینه آمده است؟

1) محلی                         2) منطقه­ای                     3) قاره­ای                        4) ملی

78- از گزینه­های زیر کدام یک با توجه به توسعه­ی پایدار و آینده­نگری در آمایش سرزمین در اروپا انجام نمی­شود؟

1) محرومیت زدایی                                    2) آمایش مناطق روستایی

3) فعالیت­های گردشگری                 4) نواحی کشاورزی و صنعتی

 

79- کدام گزینه جزء اهداف و اصول آمایش سرزمین در آلمان به شمار می­آید؟

1) تراکم جمعیت روستاها و ساختار آبادی­ها حفظ شود.

2) به هم بستگی میهنی و تاریخی ایالات توجه شود.

3) ساختار فضای کل کشور باید با وضعیت متوازنی از فضاهای متراکم و مناطق روستایی توسعه داده شود.

4) همه­ی موارد

80- گزارشی با این عنوان «مسئله­ی افزایش جمعیت شهر تهران و نظامی پیرامون عمران کشور» در چه سالی انتشار یافت؟

1) 1340                        2) 1345                        3) 1350                        4) 1355

81- سازمان­یابی فضایی در ایران تا انقلاب اسلامی به چند مرحله تقسیم شد؟

1) چهار مرحله     2) پنج مرحله                   3) سه مرحله                    4) دو مرحله

82- مرحله­ی دوم سازمان­یابی فضایی در ایران از چه زمانی شروع و تا چه زمانی ادامه یافت؟

1) از سال 1340 تا اواسط سلطنت رضاشاه

2) از سال 1357 تا 1364

3) از سال 1364 تا 1370

4) از اواسط سلطنت رضاشاه تا اوایل برنامه­ی عمرانی پنجم

83- از نتایج آمایش سرزمین در زمینه­ی جمعیت کدام گزینه به شمار می­آید؟

1) پیش­بینی تحولات جمعیت کشور طی سال­های مورد برنامه­ریزی

2) تعیین محدوده­های روستایی با توجه به اولویت­های توسعه­ی آن

3) منطقه­بندی کشور براساس وضعیت مهاجرتی

4) همه­ی موارد

84- مشکلات زیست محیطی پیرامون ما نشان می­دهد که در مدیریت و برنامه­ریزی باید به کدام گزینه توجه کنیم؟

1) نقش مکان                    2) محیط جغرافیایی                        3) جوامع            4) گزینه­ی 1 و 2

85- کدام گزینه از ویژگی­های جغرافیایی کاربردی به شمار می­آید؟

1) توان­های فضای جغرافیایی و توان­مندی­های انسان را در مقابل محیط ارزیابی می­کند.

2) تحلیل سیستم­های طبیعی و انسانی برای مناسبات میان آن­ها

3) جغرافیای کاربردی به کاربرد عملی تحقیقات جغرافیایی در رفع نیازهای ملی، اجتماعی، اقتصادی و نظامی

4) همه­ی موارد

86- در حال حاضر، آمایش سرزمین در اروپا بر کدام یک از محورهای زیر استوار است؟

1) مشارکت مردم                                       2) هماهنگی بخش­های منطقه جامعه

3) حافظ ساختار فضایی مناطق                       4) گزینه­ی 1 و 2

87- در آلمان، مجلس نمایندگان فدرال با توافق نمایندگان ایالات مختلف، قانون آمایش سرزمین این کشور در چه سالی تصویب کردند؟

1) 1955                        2) 1960                        3) 1965                        4) 1950

88- ایالت­ها در آلمان با توجه به کدام اصول به آمایش منطقه­ای می­رسند؟

1) ملی                           2) محلی                         3) بین­المللی                     4) قاره­ای

89- کدام گزینه جزء عوامل ضرورت آمایش سرزمین در ایران به شمار می­آید؟

1) تنوع جغرافیایی             2) توان­های محیطی            3) پراکندگی                     4) همه­ی موارد

90- تفکر برنامه آمایش سرزمین در ایران به چه زمانی برمی­گردد؟

1) اواسط دهه­ی 1350                                2) اواسط دهه­ی 1340

3) اواخر دهه­ی 56-1353                           4) تا اوایل برنامه­ی عمرانی پنجم

92- در مرحله­ی دوم به چه دلیل فقط معدودی از مناطق کشور ایران رشدی بدون برنامه داشتند؟

1) کمبود منابع      2) مشکلات روستائیان         3) توسعه نیافتگی 4) هیچکدام

93- کدام گزینه از ویژگی­های مرحله­ی سوم سازمان­یابی فضایی در ایران به شمار نمی­آید؟

1) در این مرحله لزوم ساماندهی فضایی احساس شد

2) آغاز پاسخ به مشکلات برنامه­ریزی­های دوره­ی قبل

3) طرح آمایش سرزمین به عنوان ابزار توسعه­ی فضایی کشور مطرح شد

4) هیچکدام

94- مهمترین برنامه­ی جامع توسعه­ی ملی در کدام گزینه آمده است؟

1) تهیه­ی برنامه­های توسعه                          2) برنامه­ریزی مناطق

3) آمایش سرزمین                                      4) مکان­یابی فرودگاه­ها و خطوط انرژی

95- کدام گزینه جزء اهداف ماده واحده­ای که برای اجرای اصل 48 قانون اساسی 000 به تصویب رسیده، به شمار نمی­آید؟

1) تعیین مراکز صنعتی کشور و درجه توسعه یافتگی آن­ها

2) استفاده­ی بهتر از قابلیت­ها و مزیت­های نسبی

3) توزیع مناسب فعالیت­های اقتصادی مناطق

4) رفع هرگونه تبعیض در استفاده­ی مناطق مختلف کشور از منابع طبیعی و سرمایه­های ملی

96- دومین سطح آمایش سرزمین در کدام گزینه آمده است؟

1) آمایش در سطح بین­المللی                          2) تهیه­ی طرح کلان ملی

3) آمایش در سطح منطقه­ای                          4) تهیه­ی برنامه­های توسعه و آینده­نگری

حامد سفیدی ; ٩:٢۸ ‎ق.ظ ; یکشنبه ٩ بهمن ،۱۳٩٠

سوالات جغرافیایی2

بسمه تعالی

    «درس مبانی جغرافیای انسانی»

۱-اراتوستن چه خدماتی به علم جغرافیا نمود به طور کامل توضیح دهید؟۲نمره

۲-کدامیک از مورخان زیر معتغد بودند که زمین در مرکز عالم قرار دارد و هفت سیاره به دور آن می چرخند؟۵/۰ نمره

الف)  هرودت            ب)  آناکسیماندر             ج ) بطلمیوس          د )آریستا کر       

۳- چه کسی عربستان را جنوبی ترین مملکت زمین در جغرافیای دنیای قدیم ترسیم می نمود؟۵/۰نمره

الف ) هرودت           ب)  آناکسیماندر              ج) بطلیموس              د)  آریستا کر

۴-عصر درخشان جغرافیادر قلمرو مسلمین در چه قرنی و با ظهور چه دانشمندی تحقق یافت .فعالیت هر کدام را توضیح دهید؟۲نمره

۵- کتاب احسن التقاسیم فی معرفته الاقالیم اثر کیست؟5/0

الف ) ابن حوقل       ب)  مقدسی                   ج ) ابوریحان بیرونی     د)  اصطخری     

۶-جغرافیای طبیعی و انسانی را از نظر نوع مطالعه با هم مقایسه کرده و مهمترین جغرافیدانان هر کدام را نام ببرید ؟۲نمره

۷  -نظر ویدال دو لابلاش و آندره شوله در مورد جغرافیای انسانی و پدیده های جغرافیای چیست؟۲نمره

۸- در کدام روش معشیت ٬مبتنی  بر بهره برداری سطحی از چراهگاه ها می باشد  ؟۵/۰ نمره

الف ) رمه گردانی    ب ) کوچ نشینی            ج) زندگی شبانی          د)  شکار       

۹- زندگی کوچ نشینی را توضیح داده و شکل های مختلف آن را نام ببرید .  دو مورد  ؟۲نمره

۱۰- دور نمای اومونین ها (انسانهای اولیه )رابه طور  مرتب نام برده توضیح دهید؟۲نمره

۱۱- مرز ها و دولت ها را به طور کامل توضیح دهید ؟۲نمره

۱۲- متداولترین مفاهیم در بحث جمعیت چه می باشد نام ببرید؟۲نمره

۱۳- کدام جمله زیر صحیح می باشد؟5/۰ نمره

الف ) پراکندگی ادیان در جهان تابع شرایط اقتصادی بوده است . 

ب ) تعداد زبانهای تمدنی در حال حاضر بالغ بر ۳۰۰۰۰هزار می باشد .  

ج ) قسمتهای از جهان که مسکونی باشد اکومن می گویند.   

د)  زبان حد فاصل بین گویش ها و لهجه ها می باشد . 

۱۴-سه نظام یاسیستم کشت را در جغرافیای ارضی نام برده توضیح دهید؟۵.۱نمره

 

 

«با آرزوی موفقیت»

حامد سفیدی ; ٩:٢٥ ‎ق.ظ ; یکشنبه ٩ بهمن ،۱۳٩٠

سوالات جغرافیایی

بسمه الله  الرحمن الرحیم

«جغرافیای عمومی پیش دانشگاهی »

۱-  مهمترین عناصر اقلیمی را نام برده دو مورد را توضیح دهید؟۲نمره

۲- تقسیم بندی اقلیمی جهان را با ذکر ویژگیهای آن  توضیح دهید؟٢نمره

٣- بادهایی که بر اثر اختلاف درجه حرارت بین سطح زمین و دریا بوجود می آیند چه نام دارند ؟۵/٠نمره

الف ) باد تجاری                    ب)باد غربی                             ج)باد موسمی                            د)باد در 

۴ – در کدام منطقه از کره زمین سرمای شدید در زمستان و هوای معتدل در تابستان حکمفرماست؟۵/٠نمره

الف )اقلیم گرم و خشک بیابانی                                         ب) اقلیم کوهستانی و برفی 

ج) اقلیم قطبی                                                                    د)   اقلیم معتدل مرطوب

۵-باران در تمام فصول سال ویژگی کدام منطقه از ایران می باشد؟5/0نمره

الف)نواحی کرانه جنوبی دریای خزر ب)کوهستانهای غربی ایران ج)فلات مرکزی ایران د)کرانه های شمالی خلیج فارس

۶-سیستم های باز و بسته را تعریف کرده و از هر کدام یک مثال بزنید؟٢نمره

٧- تحلیل کنید پسخوراند منفی و مثبت چه اثراتی بر سیستم ها دارند؟٢نمره

٨- جغرافی دانان با توجه به امکانات ناحیه چه وظیفه ای دارند و جغرافیای کاربردی چه نقشی را بر عهده می گیرد؟٢نمره

٩-هدف از آمایش سرزمین .........................................................................................................................می باشد.١نمره

١٠- مکان ٬بستر طرح ...................... که در دانش جغرافیا اهمیت بسیار دارد؟5/0نمره

١١- محدوده قلمرو و مرزهای یک دولت که شامل خشکی ها  آبها  فضای بالا آب ها خشکی و پدیده های اعماق زمین ............................... نام دارد؟۵/.٠نمره

١٢- مراحل آمایش سرزمین در جوامع صنعتی غربی را نام ببرید؟۵.١نمره

١٣- روند تخریب محیط زیست در ایران چگونه است  توضیح دهید؟١نمره

١۴- چهار روش شناخت جغرافیای شامل شناخت تکوینی  ساختاری  کارگری  و آینده نگر را توضیح دهید؟٢نمره

١۵- چرا در جغرافیا مشاهده مستقیم پدیده ها اهمیت دارد و چرا لازم است در برخی مطالعات از مدل استفاده کنیم؟٢نمره

 

«با آرزوی موفقیت »

حامد سفیدی ; ٩:٢۳ ‎ق.ظ ; یکشنبه ٩ بهمن ،۱۳٩٠

مهمترین نظریه های مدیریتی

مهمترین نظریه های مدیریت در یک نگاه

 

مهمترین نظریه های مدیریت در یک نگاه

اصول علم اداره (نظریه فراگرد مدیریت) از جمله رهیافتهای سنتی به مدیریت است در بحبویه سالهای جنگ جهانی اول (1296 هجری شمسی)، هنری فایول مدیر حرفه ای، دانشمند و نویسنده فرانسوی مکتب مبتنی بر ((اصول علم اداره)) (مکتب اصول گرایی در مدیریت) را مطرح کرد. فایول در سال 1916 میلادی، پس از سالها کار در صنایع فرانسه، کتاب مدیریت عمومی و صنعتی را منتشر کرد. و در آن دیدگاههای خود را در مورد مدیریت مناسب سازمان و افراد آن بیان کرد. فایول، کل سازمان را در قالب پیکره ای واحد تصور می کرد و فعالیتهای آن را به شش دسته قابال تقسیم می دانست: "فنی و تولیدی"، "بازرگانی و مبادله"، "مالی و بهینه سازی مصرف"، "ایمنی و حفاظت از اموال و افراد"، "حسابداری و تعیین وضعیت مالی"، و "وظایف مدیریتی".
وی وظایف مدیریتی را مشتمل بر برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل می دانست.
او معتقد بود که پنج دسته فعالیت اول، مشخص ترند؛ به همین دلیل در کتاب خود بیشتر به تحلیل فعالیت ششم مبادرت کرد. فایول ضمن بیان این واقعیت که اصول مدیریت باید به صورت انعطاف پذیر به کار برده شوند، حاصل تجربیات خود را در قالب چهاده اصل برای بهبود مدیریت سازمان و انجام وضایف مدیریت ارائه کرد:
1.تقسیم کار- کاهش توع مسئولیتها و کارهایی که هر کس در یک محدوده معین انجام می دهد، موجب افزایش مهارت و بهبود عملکرد وی خواهد شد.
2.اختیار- حق صدور دستور و اجرای آن به کمک پاداش یا تنبیه را اختیار می گویند. مسئولیت بر الزام به پاسخگویی در برابر نتایج دلالت دارد. میزان اختیار و مسئولیت افراد باید متناسب باشد.
3.انضیاط- اطاعت و تعهد ناضی از توافق مدیر با کارکنان را انضباط گویند، خواه به صورت کتبی، خواه به صورت خط مشیهای نانوشته و شفاهی، برقراری انضباط، به طور عمده به توان رهبری مدیر بستگی دارد.
4.وحدت فرماندهی- اختیار دستور دادن به هر کارمند باید مختص به یک مدیر باشد. هر کارمند باید بداند که از چه کسی دستور می گیرد و در برابر چه کسی مسئول است.
5.وحدت مدیریت- برای اجرای هر برنامه واحد، باید یک مدیر مسئول تعیین شود؛ به طوری که مدیر مذکور بتواند با هدایت همه فعالیتهای معطوف به تحقق یک هدف معین، آنها را با هم هماهنگ سازد.
6.تبعیت اهداف و منافع فردی از اهداف و منافع عمومی- منافع اعضاء یا گروههای فعال در سازمان نباید مهمتر از منافع و هدفهای عمومی تلقی شوند؛ مدیر موظف است با استفاده از الگوهای مطلوب، میان منافع فردی و سازمانی همبستگی ایجاد کند.
7.جبران خدمت کارکنان- در ازای کار انجام شده، باید به همه کسانی که به طور مؤثر برای تحقق هدف کوشیده اند، پاداش منصفانه ای پرداخت شود؛ روشهای متعددی برای پرداخت پاداش وجود دارد. در هر صورت مبلغ پرداختی باید تا حد امکان از نظر کارکنان و کارفرمایان منصفانه تلقی شود.
8.تمرکز- سازمانها نیز مانند سایر نهادهای اجتماعی، نیازمند آنند که توسط یک سیستم مرکزی هدایت شوند و فعالیتهایشان هماهنگ گردد. البته میزان مناسب تمرکز و عدم تمرکز در فعالیتها، به شرایط و محیط کار بستگی دارد؛ معمولاً درجه ای از تمرکز مطلوب است که به بهترین وجه توانائیهای کارکنان را بکار گیرد.
9.سلسله مراتب- خط فرماندهی یا مسیر صدور دستور، معمولاً از مسئولان رده بالای سازمان شروع و به کارمندان جزء ختم می گردد؛ به این ترتیب، هر نوع ارتباط رسمی باید از طریق خط فرماندهی صورت بپذیرد و وحدت مدیریت را ممکن سازد. با وجود این، گاهی خط فرماندهی بیش از حد طولانی می گردد و موجب اشکال در ارتباطات و کندی فراگرد تصمیم گیری می شود، در این گونه موارد باید این اصل با انعطاف پذیری بیشتری اجرا شود.
10.نظم- رعایت نظم برای گردش صحیح کارها در سازمان ضرورت دارد. دستورالعمل نظم برای افراد و تجهیزات چنین است: انتخاب صحیح و قرار دادن افراد در جای مناسب خودشان؛ انتخاب صحیح تجهیزات و استفاده از اشیاء در جای مناسب.
11.عدالت- اگر با کارکنان سازمان، منصفانه و عادلانه رفتار شود، آنان با جدیت در جهت کسب اهداف سازمانی تلاش خواهند کرد و نسبت به سازمان وفادار خواهند ماند.
12.ثبات- کارکنان برای تطبیق با محیط سازمان و وظایف کاری خود، به زمان نیاز دارند. در واقع آنها پس از تسلط بر کار، به بهره دهی کامل می رسند. حال اگر قبل از بهره دهی کامل جا به جا شوند، هم هزینه هایی که سازمان برای آموزش آنها پرداخته است به هدر می رود و هم روحیه آنها تضعیف می گردد.
13.ابتکار عمل- اگر برای انجام همه کارها برنامه ریزی شود و برنامه ها به طور موفقیت آمیز به اجرا درآیند، ابتکار عمل در دست مدیران سازمان خواهدبود. مدیر باید کارکنان را تشویق کند تا حتی المقدور فعالیتهایشان را برنامه ریزی کنند.
14.احساس وحدت و یگانگی- وحدت و هماهنگی کارکنان بر قدرت و انسجام سازمان می افزاید. مدیر باید برای تقویت روحیه کارکنان برای کار دسته جمعی، تلاش کند. روحیه کار دسته جمعی، با درک هدفهای سازمان حاصل می شود. به این ترتیب، کارکنان باید دریابند که کسب منافع شخصی، از طریق انجام خدمات سودمند دسته جمعی، بهتر میسر می گردد.
فایول فعالیتهای مدیریتی را از سایر فعالیتهای سازمانی متمایز می دانست. مطالعات فایول توسط برخی از صاحبنظران ارویک و گیولیک که وظایف مدیریت را مشتمل بر برنامه ریزی، سازماندهی، کارگزینی، هدایت، هماهنگی، گزارش دهی و بودجه بندی می دانستند پیگیری شد.
صاحبنظر دیگری که به مکتب "اصول گرایی در مدیریت" کمک کرد، مری پارکر فالت بود. در سال 1933 میلادی، در مراسم بزرگداشتی که پس از مرگ وی برپا شده بود از او به عنوان یکی از مهمترین زنان صاحبنظر آمریکا در زمینه جامعه شناسی و علوم اجتماعی یاد شد.
در نوشته های فالت در مورد سازمانها، جلوه هایی از اهتمام به شناخت گروهها و تعهد عمیق وی به همکاری انسانی در سازمان، مشاهده می شود. از دیدگاه او "گروهها"، ساز و کارهایی برای ترکیب تواناییها و استعدادهای افراد گوناگون، جهت ارائه خدمات بهتر تلقی می شوند. وی سازمانها را به مثابه جوامع کوچکی در نظر می گرفت که مدیران و کارکنان باید به طور هماهنگ در آنها کار کنند؛ بدون اینکه یکی بر دیگری سلطه ای داشته باشد؛ همچنین، آنها باید بتوانند از طریق گفتگو و حل واقعی اختلافات، تضادهایشان را از میان بردارند. فالت، وظیفه مدیران را کمک به افراد در سازمان به منظور همکاری در جهت کسب تلفیقی از منافع می دانست. فالت بر این باور بود که اگر هر یک از کارکنان را مالک بخشی از شرکت کنیم، احساس مسئولیت جمعی ایجاد و تقریت خواهدشد. امروزه نیز این موضوع، تحت عناوینی چون "برنامه های مالکیت کارمند" و "سهیم کردن کارکنان در سود و درآمد" مورد بحث قرار می گیرد. فالت معتقد بود که اشتغال به کسب و کار نوعی خدمت است؛ بنابر این، همواره باید سودهای شخصی را در ارتباط با حسن نیت و رضایت عامه مردم در نظر گرفت. این مباحث نیز امروزه تحت عناوینی نظیر "اخلاق در مدیریت" و "مسئولیت اجتماعی سازمان" پیگیری می شود.

منابع: مبانی سازمان و مدیریت- دکتر علی رضائیان- انتشارات سمت
نظریه بوروکراسی

نظریه بوروکراسی از جمله رهیافتهای سنتی به مدیریت محسوب می گردد. ماکس وبر، جامعه شناس روشنفکر آلمانی، بیشتر آثار خود را در اواخر قرن نوزدهم میلادی منتشر کرد؛ با وجود این تا سال 1920 که آثارش به زبانهای دیگر ترجمه شد، ناشناخته ماند. نظریه های وبر عمدتاً حالتی توصیفی داشت. وی به این مسئله اساسی که چگونه می توان ساختار سازمانها را به طور مناسبی طراحی کرد توجه داشت.افکار و نظریه های وبر، تأثیر عمده ای بر رشته های مدیریت و جامعه شناسی سازمانها داشت. این افکار تا حدودی در واکنش نسبت به تلقی او از کاستیهای سازمانهای عصر خودش، شکل گرفت. دولت وقت آلمان، موضوع ویژه مورد مطالعه وبر بود. وی بر این باور بود که افراد به دلیل موقعیت اجتماعی خاص و وجهه و اعتبارشان اقتدار می یابند و در منصبهای اصلی و مهم ساختار اجتماعی آلمان قرار می گیرند، نه به دلیل توانائیها و شایستگیهایشان؛ به همین دلیل مدعی بود که سازمانها با همه ظرفیت و توان خود کار نمی کنند؛ بنابر این باید شکل جدیدی از سازمان را طراحی کرد که به حل این مسأله کمک کند.
در عمق تفکر وبر، مفهوم بوروکراسی قرار دارد؛ یعنی شکل سازمانی مطلوبی که به طور منطقی طراحی گردد، بسیار کارآ باشد، از اصول منطق و نظم پیروی کند، و بر مبنای اختیار مشروع بنا نهاده شود. از جمله ویژگیهای خاص بوروکراسی وبر می توان به موارد ذیل اشاره کرد:
1.تقسیم کار روشن- مشاغل بخوبی تعریف می شوند و کارکنان در انجام آنها بسیار مهارت می یابند.
2.سلسله مراتب اختیارات روشن- اختیار و مسئولیت برای هر منصب بخوبی تعریف می شود و هر مقامی به مقام بالاتر از خود، گزارش می دهد.
3.قواعد و رویه های رسمی- دستورالعملهای مکتوب، رفتار و تصمیمها را هدایت می کند و سوابق پرونده ها به طور مکتوب نگهداری می گردد.
4.برخورد غیر شخصی- قواعد و رویه ها به طور یکسان و بدون استثناء در مورد همه رعایت می شود و با هیچ کس برخورد ویژه صورت نمی پذیرد.
5.مسیر ترقی مبتنی بر شایستگی- انتخاب و ارتقاأ کارکنان بر مبنای توانائی و عملکرد آنان صورت می پذیرد.
وبر بر این باور بود که سازمانها در حالت بوروکراسی بهتر عمل می کنند و از منابع نیز به طور کارآ استفاده می شود و عدالت و انصاف در برخورد با کارکنان و ارباب رجوع رعایت می گردد. وبر بر این باور بود که سازمان اداری کاملاً بوروکراتیک، از دید صرفاً فنی، سازمانی است که توان رسیدن به بالاترین سطح کارآیی را دارد و از نظر دقت، ثبات، رعایت انضباط، و قابلیت اعتماد بر هر نوع دیگری از سازمان، برتری دارد؛ در واقع بوروکراسی قابلیت پیش بینی رفتار افراد و سازمان را افزایش می دهد و هم از حیث کارآیی زیاد و هم از حیث قلمرو عملیات بر انواع دیگر سازمان برتری دارد و به طور رسمی، برای انجام هرگونه کار اداری قابل استفاده است.

منابع: مبانی سازمان و مدیریت- دکتر علی رضائیان- انتشارات سمت
نظریه روابط انسانی (مطالعات هاتورن)

نظریه روابط انسانی از جمله رهیافتهای منابع انسانی به مدیریت است. در طول سالهای اواخر دهه 1920 تا آغاز دهه 1930 میلادی مجموعه مطالعاتی در کارخانه شرکت وسترن الکتریک در شهر هاتورن صورت پذیرفت، این بررسیها که به مطالعات هاتورن مشهور شد، سرانجام به جنبش روابط انسانی در مدیریت منجر گردید.
مطالعات هاتورن در ابتدا با دیدگاهی نظیر دیدگاه مدیریت علمی آغاز شد؛ بدین معنی که تلاش می شد با بهبود روشها و ابزارهای انجام کار، کارآیی بیشتری در کار بدست آید. در این مطالعات اثر روشنایی بر کارآیی بررسی می شد؛ زیرا شرکت جنرال الکتریک در صدد بود فروش لامپ روشنایی خود را افزایش دهد؛ بنابر این به همراه سایر شرکتهای تولید کننده وسایل الکتریکی، مطالعاتی را بر روی رابطه میان روشنایی و بهره وری هدایت کردند.
این مطالعات به سه مرحله کلی قابل تقسیم هستند: 1) آزمایشات روشنایی؛ 2) آزمایشات اتاق نصب و اتصال تقویت کننده های الکتریکی؛ 3) آزمایش اطاق سیم پیچی کلیدهای تبدیل کننده تلفن. هر یک از این مراحل از مرحله پیشین ناشی می شد و بر آموخته های پژوهشگران می افزود.
مرحله اول: آزمایشات روشنایی (1924-1927)
نخستین مرحله مطالعات هاتورن که بین سالهای 1927 تا 1927 میلادی تحت نظر چند مهندس صورت پذیرفت، مطالعات روشنایی نام گرفت. در یکی از این مطالعات دو گروه آزمایش و کنترل در نظر گرفته شد و در فواصل زمانی متوالی میزان نور مورد استفاده گروه آزمایش کاهش داده می شد؛ در حالی که میزان نور مورد استفاده گروه کنترل (که در محل جداگانه ای کار می کردند) ثابت می ماند. نتیجه جالب توجه این بود که عملکرد هر دو گروه به طور پیوسته افزایش می یافت؛ تا اینکه میزان نور مورد استفاده گروه آزمایش آنقدر کم شد که کارگران از اینکه بسختی می توانند ببینند، شکایت کردند. در واقع، در این منطقه بود که عملکرد گروه آزمایش رو به کاهش گذاشت.
به این ترتیب، مطالعات مذکور در یافتن همبستگی میان "روشنایی و تولید"، با شکست مواجه شد؛ ولی پژوهشگران به این نتیجه رسیدند که برخی "عوامل نامرئی روان شناختی"، به گونه ای در آزمایش آنان مداخله کرده است. بنابر این برنامه مطالعاتی مذکور متوقف شد. البته از این مطالعات دو نتیجه به دست آمد:
1-روشنایی فقط یکی از عوامل متعدد مؤثر بر راندمان و کارآیی بود.
2-هیچ گونه رابطه علت و معلوای، میان روشنایی و بهره وری گارگران وجود نداشت.
برخی از پژوهشگران بر مبنای مستندات حاصل از مطالعه روشنایی، چنین می پنداشتند که یک علت احتمال افزایش عملکرد دو گروه این است که گروههای مذکور در نتیجه ارتباط با همدیگر، با هم به رقابت پرداخته اند.
مرحله دوم: آزمایشات اتاق نصب و اتصال تقویت کننده های الکتریکی (1927-1932)
در سال 1927 میلادی، گروهی تحت هدایت التون مایو استاد دانشگاه هاروارد، مطالعات دیگری را برای تعیین "تأثیر خستگی کارگران بر راندمان کار آنها" آغاز کردند. این گروه با حداکثر توان، دقت کرد تا آزمون علمی به گونه ای طراحی شود تا از "آثار روانشناختی" (که تصور می شد نتایج مطالعات روشنایی را متأثر ساخته اند) مصون باشند. در این مرحله، پنج خانم کارگر که اجزای دستگاههای تقویت کننده الکتریکی را نصب می کردند، از میان کارگران انتخاب شدند. پژوهشگران می خواستند شرایط کار آنها را تغییر دهند و نتایج کارشان را ارزیابی کنند. پیش از شروع آزمایش، برای کاهش مقاومت بالقوه کارگران، ترتیب معمول سرپرستی برهم زده شد؛ به گونه ای که این گروه سرپرست رسمی نداشت و تحت هدایت کلی پژوهشگران کار می کرد. ضمن آنکه برای کارگران این گروه، مزایای ویژه ای در نظر گرفته شد؛ برای مثال آنان می توانستند محل کار خود را بدون اجازه ترک کنند. بعلاوه، پژوهشگران و مسئولان شرکت توجه فوق العاده ای به آنان داشتند و بارها از آنان نظرخواهی می کردند.
هدف اصلی این مطالعه، یافتن بهترین ترکیب میان فواصل کاری و دفعات استراحت بود، ولی گاهی به طور همزمان، تعدادی از عوامل دیگر نیز تغییر داده می شدند؛ مانند میزان پرداخت، طول روز کاری، تدارک ناهار مجانی. به طور منظم، با هر تغییری که در شرایط کار کارکنان ایجاد می شد، میزان تولید آنان ارزیابی می گردید. در این مرحله نیز همانند مطالعات روشنایی، صرفنظر از چگونگی تغییر در شرایط کار، بهره وری کارکنان در طول دوره آزمایش، افزایش یافت. به این ترتیب، این بار نیز پژوهشگران نتوانستند رابطه مستقیمی میان "تغییر در شرایط محیط فیزیکی" و "راندمان کار کارکنان" بیایند.
مایو و همکارانش به این نتیجه رسیدند که "محیط اجتماعی" جدید کار در اتاق نصب و اتصال دستگاه تقویت کننده الکتریکی، عامل افزایش بهره وری کارگران است.
عوامل مهمی که در این آزمایش مد نظر قرار گرفتند، عبارتند از:
1.جو گروه- کارگران از روابط اجتماعی در گروه لذت می بردند و می خواستند که گروه کار خوبی انجام دهد؛
2.سرپرستی مشارکتی- کارگران احساس عزت نفس می کردند. اکنون اطلاعات زیادی به آنان داده می شد؛ در حالی که این حالت برای آنان و سایر کارکنان شاغل در جاهای دیگر کارگاه وجود نداشت؛
3.شکل گیری گروه- خانمهای کارگر، یک گروه منسجم را تشکیل داده بودند که بر وفاداری و همکاری آنان تأکید می گردد؛
4.روحیه- میان اعضای گروه نوعی حس یگانگی به وجود آمده بود؛ به طوری که می توان گفت، عوامل پیشین نیز تخت تأثیر این حس یگانگی در گروه قرار داشتند.
مرحله سوم: آزمایش اطاق سیم پیچی کلیدهای تبدیل کننده تلفن (1931-1932)
مرحله نهایی مطالعات هاتورن مجموعه مطالعاتی بود که در اطاق سیم پیچی کلیدهای تبدیل کننده تلفن انجام گرفت. این آزمایش با این بینش شکل گرفت که افراد یک بخش یا واحد سازمانی، منفک از یکدیگر نیستند؛ بلکه بخشی از یک گروه را تشکیل می دهند که روابط تعریف شده ای با یکدیگر، سرپرستان، و کارشان دارند. در این مرحله از مطالعات گروهی از کارگران مرد تحت آزمایش قرار گرفتند که از میان آنها نه نفر سیم پیچی می کردند، سه نفر به لحیم کاری می پرداختند و دو نفر نقش بازرس داشتند.
نخستین یافته ها حاکی از آن بود که این افراد یک گروه اجتماعی پیچیده را تشکیل داده اند. هنجارهای این گروه بخوبی تبیین شده بود و مجموعه ای از عواطف بر کارشان مسلط گردیده بود. این عواطف خیلی بیشتر از آن چیزی بود که برای انجام کارشان در محیط رسمی نیاز داشتند؛ به طوری که گاهی با تعجب مشاهده می شد که افراد به منظور اجتناب از ناخشنودی گروه، بازدهی خود را عمداً کاهش می دادند تا هنجارهای گروه را رعایت کرده باشند؛ حتی اگر این کار به قیمت از دست دادن "دستمزد کار بهتر" تمام می شد؛ بنابر این پژوهشگران دریافتند که گروه نفوذ زیادی بر اعضای خود دارد و می تواند بهره وری آنان در محیط کار را تحت تأثیر مثبت یا منفی خود قرار دهد. بدین ترتیب پژوهشگران قادر شدند تا افکار کارگران را درک کنند و توانستند شرایطی را فراهم آورند تا از شدت خشم کارگران در محیط کار کاسته شود.
یافته های مطالعات هاتورن، سطح دانش و شناخت مدیران از کارکنان را به حد قابل توجهی ارتقاء داد و بسیاری از مفروضات صاحبنظران معاصر خود را به چالش خواند. طبق یافته های مطالعات هاتورن، نتایج ذیل بدست آمد:
-کارکنان صرفاً با پول برانگیخته نمی شوند و عوامل شخصی و اجتماعی، آثار حایز اهمیتی بر انگیزش آنان دارند و نگرشهای کارکنان به جنبه های گوناگون، کارشان را نیز تحت تأثیر قرار می دهند.
-نگرشهای فردی آثار غیر قابل انکار و تعیین کننده ای بر رفتار کارکنان دارند.
-سرپرستی اثربخش برای حفظ روحیه کارکنان و بهره وری آنان اهمیت دارد.
-همچنین مشخص شد که در باره شخصیت گروههای غیر رسمی و تأثیر آنها بر عملکرد کارکنان، دانش ناچیزی وجود دارد.
-البته منتقدان چنین بیان داشته اند که معیارهای مورد استفاده د رمطالعات هاتورن فاقد اعتبار علمی بوده اند و بسیاری از نتیجه گیریهای آنان مبتنی بر شواهد علمی نیست. در حالی که برخی از نویسندگان بر این باورند که مجموعه مطالعات هاتورن، بیش از هر نظریه یا مجموعه مطالعات دیگری، بر توسعه تحقیقات و تغییرات در تفکر مدیریت، مؤثر بوده است.
مطالعات هاتورن، به افزایش علاقه پژوهشگران به مطالعه ابعاد اجتماعی و انسانی رفتار کارکنان در سازمان منجر شد؛ در اثر این مطالعات، برخی چنین پنداشتند که رمز بهره وری و افزایش تولید آن است که "سازمان علاقه بیشتری به کارکنان خود نشان دهد؛ به طوری که رضایت کارکنان از کار در سازمان افزایش یابد". همچنین تأکید بر روابط مبتنی بر همکاری میان سرپرستان و کارکنان افزایش یافت و چنین نتیجه گیری شد که مدیران باید علاوه بر کسب مهارتهای فنی به کسب مهارتهای اجتماعی و انسانی نیز بپردازند و از فراگرد ایجاد و افزایش "رضایت کارکنان از کارشان" شناخت بهتری به دست آورند. در نهایت، جنبش روابط انسانی به پایه گذاری مبانی رشته رفتار سازمانی برای مطالعه رفتار افراد و گروهها در سازمان منجر شد.

منابع: مبانی سازمان و مدیریت- دکتر علی رضائیان- انتشارات سمت
نظریه نیازهای انسانی (1908-1970)

نظریه نیازهای انسانی یا سلسله مراتب نیازها از جمله رهیافتهای منابع انسانی به مدیریت است. در میان بینشهای حاصله از جنبش روابط انسانی، نظریه مزلو در مورد نیازهای انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است و نظریه ای بنیانی محسوب می شود. این نظریه مبتنی بر پنج فرض عمده در باره ماهیت انسان است:
1.اصل منسجم بودن وجود انسان- هر انسان یک کل منسجم و نظام یافته است.
2.اصل موقتی بودن ارضاء نیاز- ارضاء نیازهای انسان جنبه موقتی دارد؛ یعنی هرگز یک نیاز انسان به طور دائمی ارضاء نمی شود.
3.اصل تنوع نیازهای آگاهانه انسان- نیازهای آگاهانه انسانها متنوع تر از نیازهای نهانی آنان است.
4.اصل کاهش شدت نیاز ارضا شده- هرگاه یک نیاز تا حدودی ارضا شود، تا مدتی محرک رفتاری وی نخواهد بود؛ یعنی پس از ارضای هر نیاز، انسان موقتاً سعی می کند تا سایر نیازهای ارضا نشده خود را برطرف سازد.
5.اصل توالی- نیازهای انسانی به ترتیب بر مبنای یک سلسله مراتب نسبتاً قابل پیش بینی، مطرح می شوند و از نیازهای ابتدایی و سطح پایین تا نیازهای سطح عالی امتداد می یابند؛ به این ترتیب هر سطح از نیازهای انسان فقط هنگامی فعال می شود که نیاز سطح پایینتر از آن ارضا شده باشد.
البته دو اصل کمبود و توالی فقط در مورد نیازهای سطح پایین صدق می کند؛ یعنی با ارضاء نیازهای سطح بالا، تمایل به ارضای بیشتر آنها شدت می یابد.
به نظر مزلو، نیاز بر کمبودی جسمانی یا روانی دلالت دارد که فرد را مجبور می کند که برای رفع آن تلاش کند. آشنایی با این مفهوم برای مدیران اهمیت دارد؛ زیرا نیاز موجب ایجاد تنش در فرد می شود و ممکن است بر نگرش و رفتار کاری وی اثر بگذارد. نظریه مزلو، ضمن هماهنگی با مکتب روابط انسانی، متضمن این نکته است که در صورت کمک مدیران به ارضای نیازهای مهم کارکنان در محیط کار، بهره وری افراد افزایش می یابد. البته دانشمندان معاصر چنین تشخیص داده اند که رفتار انسانها خیلی پیچیده تر از آن است که صرفاً بر حسب یک عامل قابل پیش بینی باشد؛ با این حال، اندیشه ها و نظری های مزلو، تأثیر انکار ناپذیری بر دانش مدیریت و کاربرد آن در دوران معاصر داشته است.
نظریه سلسله مراتب نیازها که توسط آبراهام مزلو ارائه شده است یکی از معتبرترین نظریه های ارائه شده در مورد نیازهای انسانی است. طبق این نظریه، نیازهای اساسی انسان عبارتند از:
-نیازهای جسمانی اولیه (نیاز به غذا، پوشاک، مسکن و ...)؛
-نیازهای ایمنی (نیاز به ثبات و رهایی از ترس و نگرانی)؛
-نیاز به احترام (حرمت و مقام و موقعیت)؛
-نیاز به خود شکوفایی.

مزلو علاوه بر موارد فوق دو نیاز و تمایل دیگر در انسان را شناسایی و مطرح کرده است:
-نیاز به دانستن و فهمیدن (شناخت و درک پدیده ها)؛
-نیازهای زیبایی شناختی (نیاز به زیبایی و نظم).
اگر نیازهای فیزیولوژیک و جسمانی به طور نسبتاً خوبی ارضا شوند، مجموعه جدیدی از نیازها پدید می آیند که به طور کلی در زمره نیازهای ایمنی طبقه بندی می شوند. به همین ترتیب با ارضاء نسبی هر سطح از نیازهای مذکور، نیازهای سطح دیگر مطرح می شوند؛ یعنی پس از ارضاء نیازهای جسمانی و ایمنی، نیاز به عشق و محبت و تعلق پدیدار می گردد و پس از ارضاء این نیازها، نیاز به عزت نفس و احترام مطرح می شود. حتی اگر همه این نیازها ارضا شوند، باز هم اغلب می توان انتظار داشت که نارضایی و بی قراری تازه ای به وجود آید، مگر آنکه فرد به انجام کاری مشغول باشد که آن کار برای شخص او مناسب است؛ برای مثال، اگر ذوق شعری دارد باید اشعار خوب بسراید و استعدادهای خود را شکوفا سازد. این نیاز به خود شکوفایی است که به ((تمایل فرد به شکوفا کردن آنچه به صورت بالقوه در خویشتن دارد)) و ((تمایل وی به تکوین تدریجی و شدن هرآنچه شایسته شدنش را دارد))، اشاره می کند. در این سطح، بیشترین میزان تفاوت فردی، در میان افراد مشاهده می شود.
مزلو همچنین بر این باور است که ما باید در مقابل گرایش ساده لوحانه به جداسازی نیازهای شناختی و نیازهای کنشی مقاومت کنیم. در واقع به نظر مزلو، تمایل انسان به دانستن و فهمیدن نیز تمایلی کنشی به شمار می رود و در زمره نیازهای شخصیتی انگیزاننده قرار می گیرد. در باره نیازهای زیبایی شناختی در مقایسه با نیازهای دیگر، اطلاع کمتری در دست داریم. برخی از افراد با دیدن زشتیها بیمار می شوند و با قرار گرفتن در محیطی زیبا بهبود می یابند و اشتیاق نشان می دهند؛ به طوری که اشتیاق آنها را فقط زیبایی ارضا می کند. طبق برخی شواهد این حالت از دوران غارنشینی تا کنون ادامه داشته است. تداخل پیچیده این نیازها با نیازهای کنشی و شناختی، تفکیک کردن دقیق آنها از یکدیگر را ناممکن می سازد.

منابع: مبانی سازمان و مدیریت- دکتر علی رضائیان- انتشارات سمت
نظریه X و نظریه Y (1906-1964)

نظریه x و y از جمله رهیافتهای منابع انسانی به مدیریت است. داگلاس مگ گریگور با تأثیرپذیری شدید از مطالعات هاتورن و نظریه مزلو، در کتاب معروف خود تحت عنوان بعد انسانی سازمان این نظریه را ترویج کرد که مدیران باید توجه بیشتری به نیازهای اجتماعی و خودشکوفایی افراد در محیط کار داشته باشند. مک گریگور در نظریه ای دو ساحتی ئر مورد انسان، برداشتها ، طرز تلقیها و نگرشهای مدیران را در مورد انسان به دو گروه تقسیم کرده است. وی برای اجتناب از پیشداوری افراد در مورد این دو گروه، آنها را با دو حرف x و y مشخص کرده است. به طور کلی مفروضات نظریه x عبارتند از:
1.بیشتر انسانها ذاتاً تنبل و از کار بیزارند؛
2. بیشتر انسانها از قبول مسئولیت گریزانند و ترجیح می دهند که تحت هدایت دیگری قرار گیرند؛
3. برای انگیزش انسانها باید از مشوقهای مادی و اقتصادی و ایجاد امنیت استفاده کرد؛
4. قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل فقط در تعداد محدودی از افراد یافت می شود که به مشاغل مدیریت و رهبری می پردازند؛
5. بیشتر مردم باید تحت کنترل دقیق قرار گیرند؛ زیرا معمولاً افراد از غلاقه کافی برای کار برخوردار نیستند.

در حالی که مفروضات نظریه y عبارتند از:
1. کار به طور طبیعی مانند بازی است؛
2. معمولاً افراد مسئولیت پذیرند و با اشتیاق به دنبال پذیرش مسئولیت هستند؛
3. اگر افراد به کار خود علاقمند باشند، به طور مناسبی برانگیخته می شوند؛ در واقع احساس رضایت درونی بهترین پاداش برای افراد است و شیوه خود کنترلی مؤثرتر از کنترل توسط دیگران است؛
4. ((قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل)) به طور طبیعی بین جمعیت انسانها توضیع شده است؛
5. کنترل را می توان به خود افراد واگذار کرد؛ در واقع شیوه خود کنترلی مؤثرتر از کنترل توسط دیگران است.
ویژگیهای سبکهای مورد استفاده مدیران، بر مبنای مفروضات x و y
ویژگیهای سبکهای مدیریت بر مبنای پیش فرضهای نظریه x
ویژگیهای سبکهای مدیریت بر مبنای پیش فرضهای نظریه y
1
تأکید بر تمرکز و تصمیم گیری متمرکز
1
تأکید بر عدم تمرکز و استقلال واحدهای سازمانی
2
تأکید بر کنترل منابع
2
تأکید بر ارزیابی نتایج
3
مدیر مداری و ایفای نقش رهبری توسط مدیران
3
کارمند مداری و ایفای نقش حمایتی توسط مدیران
4
استفاده از مشوق های خارجی
4
استفاده از مشوقهای درونی شغل
5
توقع حصول نتایج کوتاه مدت
5
توقع حصول نتایج بلند مدت
6
استفاده از ساز و کار های کنترل توسظ دیگران
6
استفاده از ساز و کار های کنترل درونی
7
تدکید بر استفاده صرف از امکانات و ظرفیتهای موجود
7
کوشش برای توسعه منابع و افزایش ظرفیت تولید و خدمات
8
تأکید بر ضرورت رفع تضاد میان منافع افراد
8
پذیرش امکان وجود وحدت و همکاری در میان کارکنان (یا حداقل وجود منافع متقابل)

بر اساس این نظریه، مدیران با توجه به مفروضاتی که در مورد انسان دارند، به هدایت کارکنان می پردازند و سبکی را برای رهبری انتخاب می کنند که متناسب با مفروضات مذکور باشد.
مگ گریگور بر این باور بود که مدیران باید نگرش خود به انسان را بر مبنای مفروضات نظریه y قرار دهند؛ به همین دلیل، آن گروه از مدیران که مفروضاتی مبتنی بر نظریه x دارند را به تغییر مبانی نگرش فرا می خواند.
به نظر وی اگر نگرش مدیر مبتنی بر مفروضات نظریه x باشد، با کارکنان خود نیز با همان نگرش رفتار خواهد کرد؛ از این رو، چنین مدیری از ساز و کارهای کنترل تفصیلی بهره می گیرد و برای ایجاد انگیزه در کارکنان، صرفاً از محرکهای مادی استفاده می کند؛ در حالی که اگر نگرش مدیر مبتنی بر مفروضات نظریه y باشد، می تواند هدفهای فردی و سازمانی را تلفیق کند. چنین مدیری برای تلفیق هدفهای مذکور به کارکنان خود آزادی عمل بیشتری می دهد، خلاقیت و نوآوری را تشویق می کند، کنترل را به حداقل می رساند، و برای جذاب تر کردن کار و ارضای نیازهای سطوح عالی تر کارکنان می کوشد. تحت چنین شرایطی، کارکنان نیز تعهد بیشتری نسبت به سازمان خواهند داشت. البته مک گریگور نیز می دانست که برخی از کارکنان نابالغ، در ابتدای کار به کنترل بیشتری نیاز دارند تا به بلوغ کافی دست یابند و شایستگی آن را پیدا کنند که با آنها بر مبنای نگرش مبتنی بر نظریه y رفتار شود.

منابع: مبانی سازمان و مدیریت- دکتر علی رضائیان- انتشارات سمت
نظریه شخصیت و سازمان

نظریه شخصیت و سازمان از جمله رهیافتهای منابع انسانی به مدیریت است. مجموعه آثار کریس آرجریس نمایانگر آن است که وی همانند مزلو و مک گریگور بر این باور بود که انسان یک کل منسجم و نظام یافته است. آرجریس در کتاب خود تحت عنوان "شخصیت و سازمان"، ضمن مقایسه فعالیتهای مدیریتی در سازمانهای سلسله مراتبی و سنتی، با نیازها و تواناییهای افراد بالغ، چنین نتیجه گیری می کند که برخی از اقدامها و فعالیتهایی که بویژه تحت تأثیر رهیافتهای سنتی مدیریت انجام می پذیرند، با شخصیت افراد بالغ ناسازگارند.
برای مثال اصل تخصص گرایی در مدیریت علمی بر این فرض استوار است که هرچه کارها به نحو بهتری تعریف شوند، افراد به طور کارآتری آنها را انجام خواهند داد. به نظر آرجریس، این عمل ممکن است مانع خود شکوفایی افراد در محیط کار شود. همچنین به منزله یک مثال دیگر می توان به نظریه وبر در مورد بوروکراسی اشاره کرد که بر اساس آن باید سلسله مراتب اختیارات روشن باشد و مدیران سطوح بالاتر، افراد سطوح پایینتر را هدایت و کنترل کنند. آرجریس معتقد بود که احتمال دارد این روال به وابسته شدن افراد به مسئولان خود و انفعالی شدن رفتار آنان بیانجامد؛ تا حدی که ممکن است کارکنان احساس کنند که کمترین کنترلی بر محیط کاری خود ندارند. در یک مثال دیگر به اصل وحدت مدیریت فایول اشاره می شود که بر مبنای آن هنگامی که کار افراد در سازمان برنامه ریزی شده باشد و به وسیله یک سرپرست هدایت شود، کارآیی آنان افزایش خواهد یافت؛ در حالی که آرجریس بر این باور بود که ممکن است رعایت اصل وحدت مدیریت، زمینه عدم موفقیت روانی افراد را فراهم آورد؛ زیرا از نظر روان شناختی، موفقیت هنگامی حاصل می شود که افراد خودشان هدفگذاری کنند و به اهداف مذکور دست یابند. آرجریس نیز همانند مک گریگور معتقد بود که اگر نگرش مدیران به کارکنان خود مثبت باشد، آنان را مسئولیت پذیر و قابل اعتماد می دانند و در چنین حالتی، بهره وری کارکنان نیز افزایش می یابد؛ به همین دلیل بر ضرورت توسعه مسئولیتهای شغلی، افزایش تنوع کاری، استفاده از سبکهای مشارکتی، و بهبود روابط انسانی تأکید می کرد. طبق نظر آرجریس، بروز مسائلی نظیر غیبت، ترک خدمت و از خود بیگانگی در میان کارکنان، نشانه وجود ناسازگاری میان شخصیت کارکنان بالغ با اقدامها و فعالیتهای مدیریتی سازمان است.

منابع: مبانی سازمان و مدیریت- دکتر علی رضائیان- انتشارات سمت
نظریه سیستمی

نظریه سیستمی از جمله رهیافتهای سیستمی و اقتضایی به مدیریت محسوب می گردد و مبتنی بر این تفکر است که باید سازمان را به منزله یک کل نظام یافته در نظر گرفت. بر مبنای این نظریه، از تحلیل داده ها برای حل مسائل و اتخاذ تصمیم استفاده می شود. رهیافت سیستمی، با در نظر گرفتن چهارچوبی برای تجسم عوامل و متغیرهای داخلی و خارجی سازمان در قالب یک مجموعه واحد، به شناخت "خرده سیستمها"، "سیستم اصلی"، و "ابر سیستم پیچیده محیط بر سازمان" کمک می کند. بدین ترتیب می توان با در نظر گرفتن کارهای برنامه ریزی شده و کارهای انجام شده توسط هر خرده سیستم از سیستم کلی سازمان، برای بهبود فعالیتهای سازمان در مسیر تحقق مأموریت آن اقدام کرد. به طور کلی تحلیل هر پدیده در نظریه سیستمی، با توجه به عناصر اصلی آن (داده ها، فراگرد، بازده ها) انجام می پذیرد.
سیستم مجموعه ای از اجزای به هم پیوسته است که برای کسب هدف مشترک فعالیت می کنند. معمولاً سیستمهای بزرگ از تعدادی خرده سیستم یا اجزای کوچکتر تشکیل می شوند. بنابر این هر سازمان به منزله یک سیستم باز در نظر گرفته می شود که از تعدادی خرده سیستم تشکیل شده و ضمن فعالیت در یک فراگرد مستمر "تبدیل منابع ورودی به محصولات خروجی" با محیط خود در تعامل است؛ بنابر این نگرش "حفظ ارتباط با محیط خارجی" برای سازمان اهمیت حیاتی دارد؛ زیرا محیط خارجی هم منشاء تأمین منابع ورودی و هم مصرف کننده بازداده های خروجی سازمان است و ضمن ارائه بازخور از مشتریان، به اصلاح عملیات و بازنگری در فراگرد سیستم کمک می کند و بر بهبود نتایج آن اثر می گذارد؛ زیرا بدون دریافت نظر مشتریان امکان ارزیابی دقیق کیفیت عملکرد سازمان کاهش می یابد. در واقع، در صورت کاهش تمایل مشتریان به استفاده از بازداده های سازمان، امکان تداوم فعالیت و بقای بلند مدت سازمان در عرصه تجارت کاهش می یابد. به این ترتیب، بر مبنای نگرش "سازمان به مثابه یک سیستم باز"، مشتریان نقش تعیین کننده ای در تداوم حیات سازمان دارند.
نظریه پردازان مکاتب مدیریت علمی، اصول گرایی، و روابط انسانی، هنگام مطالعه سازمان، اجزای آن را در نظر می گرفتند و بر این باور بودند که "کل سازمان برابر است با مجموع اجزای آن"؛ به همین دلیل سازمان را بر حسب اجزای آن تشریح می کردند؛ در حالی که نظریه پردازان سیستمی بر این باورند که "کل سازمان، چیزی متفاوت با مجموع اجزای آن است"؛ و هنگام مطالعه سازمان، آن را به صورت کلی در نظر می گیرند و ویژگیهای اجزای آن را تلفیق می کنند. در واقع در مکاتب قبلی از نوعی تفکر تحلیلی تجزیه مدار استفاده می کردند؛ در حالی که نظریه پردازان سیستمی از نوعی تفکر ترکیبی بهره می گیرند. به نظر یکی از کارشناسان مدیریت سیستمها تفکر تحلیلی بر "اندیشیدن از خارج به داخل" است. البته هیچ کدام از این دو شیوه، ارزش دیگری را نفی نمی کند؛ ولی شناختی که با استفاده از تفکر ترکیبی در مورد کلیت یک پدیده به دست می آید، از طریق تفکر تحلیلی دست نایافتنی است.
نظریه پردازان سیستمی، بر ضرورت انخاذ شیوه تفکر ترکیبی اصرار دارند؛ زیرا بر این باورند که مدیریت در خلاء انجام نمی شود و مدیران تحت تأثیر متغیرهای سازمانی و محیطی قرار دارند و متقابلاً بر این متغیرها اثر می گذارند.
به این ترتیب، با مطرح شدن ضرورت نگرش سیستمی، یافته های دانش مدیریت با چالش عظیمی مواجه گردید؛ زیرا بر مبنای این نگرش باید برای مدیریت یک سازمان، همه اجزای آن شناسایی شوند و کلیه فراگردها و فعالیتهای منظم اجزای مذکور و چگونگی تعامل آنها با یکدیگر، مد نظر قرار گیرند. دو نفر از صاحب نظران مدیریت پیش بینی کرده اند که "مبانی شناسایی سازمانها و مسائل آنها در چهارچوب نگرش سیستمی، ممکن است در آینده به انقلابی در عرصه مدیریت منجر شود؛ نظیر آنچه با اشاعه مبانی نظریه مدیریت علمی تیلور حاصل شد".
چستر بارنارد مانند فایول، بر اساس تجربه خودش در منصب مدیریت عالی بنیانگذار رهیافت جدیدی به مدیریت محسوب می شود؛ البته رهیافت بارنارد (رئیس سابق شعبه شرکت تلفن بل در نیوجرسی) با فایول متفاوت است. بارنارد به جای تفکیک اصول و وظایف خاص مدیریتی، به طراحی یک رهیافت سیستمی مجردتر پرداخت. وی در کتاب معروفش "وظایف مدیر عالی اجرایی" سازمانها را به منزله مجموعه ای از خرده سیستمهای همکاری کننده در نظر می گیرد؛ یعنی سازمان مجموعه پیچیده ای از خرده سیستمهای اجتماعی، شخصی، زیستی، و فیزیکی است که در یک ارتباط منظم و خاص، نتایج فعالیت آنها برای دستیابی به حداقل یک هدف معین با هم تلفیق می شود.
بارنارد بر این باور است که تحقق همکاری در سازمان، به وجود سه عامل "تمایل به خدمت"، "هدف مشترک"، و "ارتباطات" بستگی دارد. به نظر وی اگر این سه عامل در یک سازمان وجود نداشته باشند یا مستقل از یکدیگر عمل کنند، دیگر سازمانی باقی نخواهد ماند. بر اساس نظر بارنارد، ارتباطات عاملی نیروبخش است که شکاف طبیعی میان تمایل فرد به خدمت و هدف مشترک سازمان را پر می کند.
همانطور که ذکر شد، قبل از این نظریه پردازان سازمان و مدیریت آنها را به صورت مجموعه ای از اجزای تفکییک و تجزیه شدنی در نظر می گرفتند تا اینکه دیدگاه سیستمی بارنارد نظریه پردازان سازمان و مدیریت را تشویق کرد که سازمانها را به منزله "کلهایی پیچیده و پویا" مطالعه کنند. نکته حایز اهمیت در سخنرانیها و نوشته های بارنارد، تأکید شدید وی بر لزوم رعایت اخلاق در مدیریت است.

منابع: مبانی سازمان و مدیریت- دکتر علی رضائیان- انتشارات سمت
نظریه یادگیری سازمانی

نظریه یادگیری سازمانی از جمله رهیافتهای سیستمی و اقتضایی به مدیریت محسوب می گردد و سازمان را به مثابه یک "سیستم باز صاحب اندیشه و زنده" در نظر می گیرد. با تأکید بر این نکته که سازمانها نیز مانند ذهن انسانها برای تطبیق با شرایط محیطی متحول، متکی به دریافت بازخورند؛ سازمانها درست مانند حیوانات باهوش تر و انسانها از تجربه درس می گیرند و درگیر فراگردهای ذهنی پیچیده ای مانند "پیش بینی، شناسایی، تعریف، طراحی و حل مسأله" می شوند. دو نفر از نظریه پردازان سازمان بر این باورند که "در بسیاری از سازمانها، برخی از حالات یادگیری سازمانی، به طور منظم ایجاد می شوند"؛ نظیر سه فراگرد متداول یادگیری سازمانی که عبارتند از: فعالیتهای بهبود و توسعه منابع انسانی؛ فعالیتهای برنامه ریزی راهبردی؛ و به کارگیری و تسلط بر فن آوریهای جدید در سازمان. به هر حال، سازمانها معمولاً همه استعداد و توان یادگیری خود را به کار نمی گیرند. حاصل یادگیری سازمان، پیش از حاصل یادگیری انفرادی مجموعه اجزای آن است؛ یعنی حاصل یادگیری کل سازمان، از جمع یادگیریهای انفرادی و مجزای بخشهای تشکیل دهنده آن بیشتر است. یادگیریهای منفرد حاصل از آموزش و توسعه مهارتهای نیروی انسانی، فراهم آوردن پایگاههای علمی، و آشنایی با نظریه ها و چهرچوبهای جدید، فقط هنگامی به یادگیری سازمانی منجر می شود که بر اقدامهای مدیریتی، خط مشیها و راهبردهای طراحی سازمانی اثر بگذارد.
موضوع یادگیری سازمانی در حدود دهه 1970 میلادی مطرح شد. کتاب معروف پیتر سنج تحت عنوان اصل پنجم، موجب شهرت و توسعه تفکر سیستم باز و یادگیری سازمانی شد. سازمان یادگیرنده از نظر پیتر سنج، سازمانی است که با استفاده از افراد، ارزشها و سایر خرده سیستمها، و با تکیه بر درسها و تجربه هایی که به دست می آورد، به طور پیوسته عملکرد خود را تغییر می دهد و آن را بهبود می بخشد، به نظر وی اجزای اصلی هر سازمان یادگیرنده عبارتند از:
1.مدلهای ذهنی- در این سازمانهاف همه افراد شیوه های قدیمی اندیشیدن را کنار می گذارند؛
2.مهارت شخصی- در این سازمانها، افراد خودآگاه بوده، به طور باز با دیگران برخورد دارند؛
3.تفکر سیستمی- همه اعضای این سازمانها یاد می گیرند که کل سازمان چگونه کار می کند؛
4.بصیرت مشترک- همه اعضای این سازمانها به شناسایی و تعریف برنامه های عملی خود می پردازند و در مورد آنها توافق حاصل می کنند؛
5.یادگیری گروهی- همه اعضای این سازمانها برای به اجرا درآوردن برنامه های مورد توافق، همکاری می کنند؛
به نظر گاروین، "سازمان یادگیرنده سازمانی است که در ایجاد، کسب، انتقال دانش و اصلاح رفتار خود در واکنش به دانش و بصیرتهای جدید مهارت دارد". گاروین و برخی از صاحب نظران دیگر با تسری مصادیق مدل سیستم باز به سازمان و در نظر گرفتن قابلیتی نظیر قابلیت "مغز انسان" برای آن مدل، این نظریه را توسعه دادند. گاروین بر این باور است که یادگیری سازمانی درست مثل یادگیری انسانی، سه مرحله دارد: 1) شناخت (یادگیری مفاهیم جدید)؛ 2) رفتار (توسعه مهارتها و توانائیهای جدید)؛ و 3) عملکرد (انجام کار، به طور واقعی). تحقق هر سه مرحله فوق، مستلزم آن است که فاصله موجود میان نظریه و عمل حذف شود.
طبق نظر گاروین، سازمان برای استفاده از فکرهای جدید در بهبود عملکرد سازمانی و تبدیل آنها به برنامه های عملی، به پنج مهارت نیاز دارد: 1) حل مسأله؛ 2) کسب تجربه؛ 3) یادگیری از تجربه خود و تاریخ؛ 4) یادگیری از دیگران؛ 5) انتقال یا اجرا.
اگر سازمانهای امروزی در صدد پیشرفت باشند (به جای اینکه فقط در اندیشه حفظ و تداوم حیات خود باشند)، به همه مهارتهای فوق نیاز دارند.

منابع: مبانی سازمان و مدیریت- دکتر علی رضائیان- انتشارات سمت
نظریه "مجموعه های پیچیده غیر قابل پیش بینی" یا نظریه آشوب

نظریه آشوب از جمله رهیافتهای سیستمی و اقتضایی به مدیریت محسوب می گردد. این نظریه نیز همانند نظریه یادگیری سازمانی، بر تأثیر "بازخور حاصل از ارزیابی محیط" بر سیستمهای سازمانی تأکید می کند. بنیان این نظریه توسط ریاضیدانی چون ادوارد لورنز و جیمز یورک در دهه های 1960 و 1970 میلادی شکل گرفت. طرفداران نظریه آشوب بر این باورند که در میان الگوهای "رفتار ظاهراً تصادفی" پدیده های مختلف- از سیستمهای هواشناسی گرفته تا سازمانها و بازارهای بورس- نوعی نظم وجود دارد. در ورای این تفکر، فرضیه شگفت آوری مطرح می شود، مبنی بر اینکه "هر سیستم پیچیده، زندگی خاص خود را دارد و از کتاب قواعد خاص خود پیروی می کند. تلاش چالش برانگیز پژوهشگران سیستمی در این است که قواعدی را برای پیش بینی رفتار "سیستمهای پیچیده به ظاهر غیر قابل پیش بینی" (نامنظم) کشف کنند. به نظر مارگارت ویتلی، هنگامی یک سیستم را غیر قابل پیش بینی (نامنظم) می نامند که تعیین جایگاه بعدی آن غیر ممکن باشد و هیچ گونه امکان پیش بینی در مورد آن وجود نداشته باشد. چنین سیستمی، هرگز دو بار در یک مکان فرود نمی آید. اما طبق نظریه آشوب اگر ما چنین سیستمی را برای مدت کافی تحت نظر قرار دهیم، با بررسی حالات سیستم در لحظات گوناگون زمان، متوجه می شویم که سیستم مذکور همواره نظم ذاتی خودش را به نمایش می گذارد. حتی غیر قابل پیش بینی ترین (آشفته تری) سیستمها نیز همواره در محدوده مرزهای معینی حرکت می کنند و هرگز از شوند. شگفت انگیزی زیباست..

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نظریه های مدیریت

شروط لازم برای هماهنگی:
اختیار : عالی­ترین منبع هدایت و هماهنگی هر سازمان است.
خدمت : خدمت به جامعه مشروعیت اجتماعی سازمان را بوجود می­آورد.
آموزه: اصول اعتقادی و مورد قبول سازمان است که هدفهای آن را توجیه می­کند.
انضباط: معیارهای رفتاری است که ممکن است از جانب خط فرماندهی یا خود شخص برقرار شود.
اصل سلسله مراتب و اصل اختیار و مسئولیت اساس ساختار سازمان است.
نمودار سازمانی ارتباط مشاغل را با یکدیگر در قالب شبکه­ای از اختیارات و مسئولیتها مشخص می­کند و ضمن تعیین جریان ارتباطات رسمی بین فعالیتهای اصلی و فرعی، نشان می­دهد که هر عضو شاغل به چه کسی گزارش می­دهد و چه وظایفی بر عهده دارد.
اصل تخصص لازمه­ی کارایی سازمان و استفاده­ی صحیح از نیروی انسانی آن است.
حیطه­ی نظارت به تعداد افرادی اطلاق می­شود که تحت نظر یک سرپرست انجام وظیفه می­کنند. نتیجه­ی حیطه­ی نظارت محدود، ساختار سازمانی بلند و مرتفع با تعداد زیادی سطوح سرپرستی خواهد بود.
ج) انسان اقتصادی در واقع پیچ و مهره­های ماشین سازمان است و مطابق با اهداف و برنامه­های سازمان برای تامین اهداف مادی سازمان کار می­کند و هدف او دستیابی به حداکثر منافع است.
د) تاکید بر کارایی: کارایی عبارتست از نسبت بازده به منابع مصرف شده.
نظریه بروکراسی حاصل تحقیق و پژوهشهای سه دانشمند بزرگ به نام های موسکا، میشل و وبر می باشد.که معروفترین آنها بروکراسی وبر می باشد که وی آن را بروکراسی معقول می نامند.در فارسی به نظریه­ی بروکراسی،دیوان سالاری میگویند.از نظر وبر،مشروعیت قدرت و اختیاررهبری در آنها ناشی از قانون است.از نظر وبر این اختیار جنبه­ی عقلایی دارد.

الگوهای بروکراسی وبر هم اکنون در سازمان های بزرگ تمدن نوین مصداق دارد.اگر چه دانشمندانی چون مرتن،سلرنیک،گلدنر از آثار منفی کاربرد اصول بوروکراسی تفسیر های انتقاد آمیزی کرده اند،ولی امروزه نارسایی­ها و مشکلات نظام بروکراسی حاصل عدم رعایت اصول بروکراسی آرمانی وبر است و با ساز و کار نظارت موثر می توان آثار منفی بروکراسی را به حداقل رساند و آثار مثبت و مطلوب آن برای حل و فصل مسائل سازمان­های وسیع بهره گرفت.
نظریه اداری بر خلاف نظریه بروکراسی که بر سازمان تاکید دارد.بیشتر بر مدیریت که عنصر اساسی سازمان است تاکید می­کند.عناصر نظریه اداری عبارتند از:
الف)اصول مدیریت
ب)وظایف مدیریت
ج)صف و ستاد
د)کمیته ها
از جمله نظریه پردازان نظریه اداری میتوان هنری فایول،کلنل اورویک،لوتر گیولیک را نام برد.نظریه هنری فایول شامل سه نظریه اصول مدیریت،عناصر مدیریت یا وظایف مدیرو توانایی های مدیریت می باشد.
فایول 14 اصل برای اصول مدیریت مطرح کرده است که 4 اصل مهم آن عبارتند از:
الف)اختیار و مسئولیت
ب)وحدت فرماندهی
ج)وحدت جهت
د)ارتباطات افق
عناصر مدیریت عبارتند از: 1-برنامه ریزی 2-سازماندهی 3-فرماندهی 4-هماهنگی 5-نظارت
توانایی های مدیریت عبارتند از :
1-فعالیت فنی
2-فعالیت بازرگانی
3-فعالیت تامینی
4-فعالیت مالی
5-فعالیت اداری
6-فعالیت حسابداری
گیولیک وظایف مدیریت را با اصطلاح p.o.s.d.c.o.r.b معرفی کرده است که شامل وظایف زیر می­باشد:
برنامه­ریزی – سازماندهی- کارگزینی- فرماندهی- هماهنگی- گزارش­دهی- بودجه­بندی
نظریه سازمان:
اورویک و گیولیک به طور مشترک در زمینه­ی سازماندهی نظریه داده­اند و آنها نظریه خود را تحت سه عنوان تقسیم کار، هماهنگی کار و الگوهای سازماندهی که همان سازماندهی از بالا به پایین می­باشد، مطرح کرده­اند.
تقسیم کار در واقع اساس سازمان و علت وجودی آن است. تقسیم کار دارای سه محدودیت می­باشد که عبارتند از : محدودیت ناشی از تقسیم حجم کار در حد ساعات کار روزانه­ی هر نفر، محدودیت ناشی از تقسیم فعالیتهایی که وابستگی تشکل یافته دارند، محدودیت ناشی از فناوری و شیوه­های کاری.
· مونی و رایلی پیرو نظریه اداری در کتابی به نام اصول سازمان بر اصل سلسله مراتب تاکید دارند و آن را ابزاری می­دانند که فرآیند هماهنگی را در سازمان تامین و ارتباط بالاترین مقام هماهنگ­کننده را با سایر مقامات در سرتاسر ساختار برقرار می­کند.
نظریه مدیریت علمی:
مدیریت علمی بر بهبود کارایی سازمان با استفاده از مجموعه­ای از روشها و ساز و کارهایی همانند کارسنجی، زمان­سنجی، حرکت­سنجی و ... تاکید دارد. همچنین به استفاده از روشهای تحقیق علمی برای تجزیه و تحلیل و حل مسائل سازمانی می­پردازد و هدف آن پرورش هر­یک از کارکنان برای رسیدن به حداکثر ظرفیت تولید است.
فردریک تیلور نظریه­های خود را در کتابی با عنوان اصول مدیریت علمی منتشر کرد. هدف او از این نظریه، یافتن راهی بود تا ضمن کاهش هزینه تولید و افزایش بازدهی و سود، دستمزد بیشتری به کارگران تعلق گیرد. تیلور با طرح اصول 4 گانه­ی خود در کتاب اصول مدیریت علمی سعی دارد با افزایش کارایی سازمان منافع کارگر و کارفرما را تلفیق کند. او برای بهره­گیری کارگر از محصول کار خود طرح کارمزدی را توصیه می­کند تا بتواند بین میزان دستمزد و میزان تولید رابطه برقرار کند.
عناصر مدیریت علمی عبارتند از:
علم- هماهنگی- همکاری گروهی- حداکثر تولید- حداکثر استفاده از زمان- نظام پرداخت تشویقی- نظارت چندجانبه- ارزیابی کار
آنچه موجب عدم تحقق تحول فکری مورد نظر تیلور شد متهم شدن تیلوریسم به خشونت و دلسوزی نکردن به کارگران بود.
از دیگر آثار نهضت مدیریت علمی تفکیک مدیریت از مالکیت بود.
نظریه­های نگرش کلاسیک امروزه در اکثر سازمان­ها کاربرد وسیعی دارند منتها باید توجه داشت زمانی این نظریه­ها به موفقیت می­رسند که در شرایط مناسب استفاده شود. امروزه اصول کلاسیک به طور وسیعی در امر سازماندهی و تجدید سازمان اغلب موسسات ایالات متحده کاربرد دارد، اما با وجود اعتباری که نظریه­های کلاسیک هنوز برای خود حفظ کرده­اند، دانشمندان اخیر خاصه نظریه­پردازان مکتب رفتارگرایی، از آن انتقاد می­کنند که برخی از آنها عبارتند از:
1- ثبات و جامعیت اصول: دانشمندان کلاسیک در مورد ثبات و جامعیت اصول سازمانی اغراق کرده­اند در صورتی که آنها از ضروریات مدیریت می­باشند.
2- تضاد اصول: برخی از اصول کلاسیک با یکدیگر دارای تضاد می­باشند و نمی­توان آنها را به همراه یکدیگر به کار برد.
3- انسان اقتصادی: در نظریه کلاسیک­ها نیازهای افراد بیش از اندازه ساده و به دور از واقعیات فرض شده است.
4- انسان ماشینی: در نظریه کلاسیک کارمند ابزاری بیجان است که باید وظایف تعیین شده را انجام دهد. ثانیا فرد را در مجموعه­ی سازمان عنصری ثابت و تغییرناپذیر می­دانند.

نگرش نوکلاسیک:
نگرش نوکلاسیک که همان نهضت روابط انسانی نام دارد بر اثر تغییرات سیاسی،اجتماعی و اقتصادی و بنا به دلایلی مانند توسعه­ی شهرنشینی، افراط مالکان کارخانجات، پیدایش و گسترش جنبش­های کارگری، تفکیک مدیریت از مالکیت، گسترش روانشناسی و بکارگیری علوم رفتاری در حل مسائل مدیریت و نیز تغییر ارزشهای جامعه کارگری از فردپرستی به احساس وابستگی­های مقابل، ایجاد شد. نظریه نوکلاسیک واکنشی در مقابل برداشت رسمی نظریه کلاسیک از سازمان است. روابط انسانی عناصری را در سازمان مهم می­شمارد که یا در نظریه کلاسیک به آنها توجه نمی­شد یا اگر می­شد اندک بود.
نهضت روابط انسانی مرهون مطالعات هاثورن است که توسط التون مایو و همکارانش در طی 5 سال در کارخانه­ی هاثورن شیکاگو انجام شد. پژوهشگران علل افزایش تولید را معلول تغییر وضع اجتماعی کارگران، اعتلای روحیه­ و سطح رضامندی روانی آنان و ایجاد الگوهای جدید در تعامل اجتماعی گروه است.
مفروضات نگرش نوکلاسیک عبارتست از:
1- سازمان غیررسمی
2- سازمان اجتماعی
3- انسان اجتماعی
4- انگیزش
5- مشارکت در تصمیم­گیری
سازمان غیررسمی، در مقابل مفهوم سازمان رسمی قرار می­گیرد و شکل تمام نمای رفتار واقعی اعضای سازمان می­باشد تا آنجا که این رفتار واقعی با سازمان رسمی منطبق بنا شده انواع ارتباطاتی که صور مختلف سازمان غیررسمی را بوجود می­آورند عبارتند از: ارتباطات اجتماعی، مراکز قدرت، روابط تخصصی، نفوذ ناشی از شخصیت و کانون­های تصمیم­گیری
سازمان­ها نظام­های اجتماعی­اند و این بدان مفهوم است که سازمان پویا و در حال تغییر و تحول است و تنها سلسله روابط ثابتی را که در نمودارهای سازمانی رسم شده است نمایش نمی­دهد. سازمان­ها براساس علایق مشترک همه­ی افراد آن به وجود می­آیند و باقی می­مانند. افراد تا زمانی در سازمان باقی می­مانند که تحقق اهداف خود را با تحقق اهداف سازمان مرتبط بدانند و این علایق و اهداف مشترک اساس سازمان است.
فرد و گروههای کاری جنبه­های اجتماعی مهم عناصر روابط انسانی می­باشند.شناخت ویژگیهای فرد با توجه به عوامل شخصیتی، سازمانی و اجتماعی از جمله یافته­های بررسی روابط انسانی می­باشد. رفتار فرد در سازمان غیر قابل پیش­بینی است چون نیازهای درونی و نظام ارزشهای فردی افراد گوناگون، غیرقابل پیش­بینی است.
انگیزش حالتی در افراد است که آنان را به انجام رفتار و عمل خاصی متمایل می­سازد. اساس انگیزش نیازهای سطح بالا یا نیازهای اجتماعی و روانی است. انگیزه­ها بر سه قسم می­باشند: انگیزه­های زیستی یا فیزیولوژیکی، انگیزه­های اجتماعی، انگیزه­های روانی.
تاکید نظریه­ی نوکلاسیک به فرد و گروههای کار، مدیریت مشارکت جویانه را ضروری می­سازد. این مشارکت در تصمیم­گیری احساس مطلوبی را در افراد به وجود می­آورد، روحیه­ی آنان را تقویت می­کند و آنان را به اجرای برنامه­ها و تحقق اهداف، متعهد می­سازد. عالیترین شکل مدیریت بر مبنای هدف (mbo) است. میزان مشارکت در تصمیم­گیری با اتخاذ شیوه­ی رهبری تعیین می­شود.
نظریه­پردازان نگرش نوکلاسیک :
1- چستر بارنارد
2- داگلاس مک گرگور: نظریه معروف x و y
3- هوگو مانستربرگ
4- آبراهام مازلو: طبقه بندی نیازها به 5 دسته­ی خودیابی، نفسانی، اجتماعی، ایمنی، زیستی
5- وایت بکی: نظریه امتزاج
6- آرگریس:
7- بلیک و موتن: شیوه­های رهبری را تبیین کرده­اند.
8- رنسیس لیکرت: نظریه­های نفوذ در مافوق، نظریه گروههای متداخل، نظریه سیستم چهارم
9- کرت لوین: نظریه پویایی گروهی
10- ماری پارکر فالت: قانون موقعیت
11- فردریک هرزبرگ: نظریه نیازهای انگیزشی و بهداشتی
12- هربرت سایمون
13- رابرت مورتن

نگرش سیستمی:
نگرش روابط انسانی که در مخالفت با نگرش کلاسیک مطرح شد، همه­ی مشکلات سازمان را حل نکرد. لذا با گذشت زمان نظریه جدیدی متشکل از هر دو نگرش و کاملتر از هر دوی آنها، به نگرش سیستمی یا تحلیل سیستمی سازمان، مطرح شد.
نظریه سیستم­ها سالها بعد از جنگ جهانی دوم، با عنوان روش تحقیق در عملیات در انگلستان به کار گرفته شد و سپس در ایالات متحده آمریکا نیز به کار رفت. سپس به کشورهای دیگر و موسسات اقتصادی دیگر راه یافت. برتالانفی زیست شناس آلمانی در سال 1950 نظریه عمومی سیستم­ها را مطرح کرد. پس از آن به کمک تلاش سایر دانشمندان و پیشرفت علوم رایانه­ای و الگوهای ریاضی، نظریه سیستمها گسترش و تکامل یافت.
نظریه سیستم­ها که همه­ی علوم و انواع سیستم­ها را در بر می­گیرد اساس و مبنای فلسفی نظریه سیستم است.
سیستم مجموعه­ای ازتم مجموعه­ای از اجزای بهم پیوسته می­باشد و موجودیت آن دارای شرایط 4 گانه­ی زیر است:
1- هر سیستم از حداقل دو جزء تشکیل شده است.
2- هر جزء حداقل با یک جزء دیگر از مجموعه در ارتباط است.
3- هر تغییری در هر یک از اجزا متفاوت است.
4- خصوصیات مجموعه از اجزا متفاوت است.
داده، فرآیند یا عملیات و بازخورد از عناصر اصلی سیستم می­باشند.
بازخورد مبنای کنترل سیستم است.
انواع سیستم­ها:
1- سیستم ساده و پیچیده:
سادگی و پیچیدگی هر سیستم به میزان تعامل آن با محیط بستگی دارد. بولدینگ سیستمها را از حیث سادگی و پیچیدگی به 9 دسته تقسیم می­کند که عبارتند از:
ایستا – پویا – فرمان شناختی – سلول – گیاه – حیوان – انسان – اجتماعی – ماوراءالطبیعه
2- سیستم قطعی و احتمالی:
سیستم قطعی به سیستمی اطلاق می­شود که نتایج عملیات آن پیش­بینی شدنی است. سیستم احتمالی شامل سیستم­هایی است که پیش­بینی دقیق و قطعی نتایج عملکرد آن امکان­پذیر است.
3- سیستم اصلی و فرعی:
محدوده و مرزهای سیستم قراردادی است زیرا هر سیستم در مقایسه با سیستمهای فرعی تابعه­اش سیستم اصلی و در مقایسه با سیستم بزرگتر که خود جزئی از آن است، سیستم فرعی است.
4- سیستم طبیعی و مصنوعی:
سیستم طبیعی سیستمی است که بر خلاف سیستم مصنوعی، موجودیت آن از برنامه­ریزی و عملکرد آگاهانه­ی انسان سرچشمه نمی­گیرد.
5- سیستم باز و بسته: سیستم بسته سیستمی است که با محیط خود به تعادل ایستا رسیده باشد. سیستم باز سیستمی است که با محیط خود ارتباط متقابل دارد، یعنی از تغییرات محیط تاثیر می­پذیرد و خود نیز بر محیط اثر بگذارد.
با توجه به رشد سریع علوم و فناوری، توسعه­ی بازارهای تجاری و اقتصادی و تغییر پرشتاب مسائل سیاسی و اجتماعی، سازمان­ها دائما تحت فشارند تا خود را در تطابق با محیط تغییر دهند و رشد کنند. بنابراین برای تحلیل سازمان باید کل سازمان را به صورت یکپارچه بررسی شود. نگرش کلاسیک فقط به اجزاء به صورت مجرد و مجزا از مجموعه­ی متشکل از اجزا توجه می­کرد و نگرش نوکلاسیک نیز فقط به روابط غیررسمی در سازمان توجه می­کرد و از توجه به دیگر ابعاد سازمان نارسایی­ها پدید آمد. این نظریه به همه­ی عوامل و عناصر سازمان توجه دارد و کل اجزای تشکیل دهنده­ی آن را با یک دید می­نگرد.
کاربرد نظریه سیستم در مدیریت به پیدایش دانش و شیوه­های جدیدی در قلمرو مدیریت می­انجامد. از آن جمله می­توان موارد زیر را نام برد: مهندسی سیستم، تحقیق در عملیات، نظام بودجه­ریزی، طرح­ریزی و برنامه­ریزی، برنامه­ریزی شبکه و سایر روشهایی که مستلزم استفاده از الگوهای ریاضی در حل مسائل مدیریت و تصمیم­گیری است.
سازمان­ها نیز مانند هر سیستم اجتماعی دیگر، عناصر ضروری سیستم یعنی داده، فرایند، ستاده و بازخورد دارند. بهترین و کاملترین الگوی مطالعه­ی هر سازمان بررسی آن در قالب عناصر 4 گانه­ی بالاست.
نظریه سیستم هم دید خرد دارد و هم دید کلان. هر واحد سازمانی در مقایسه با سازمان اصلی و متبوع خود، جنبه­ی جزء و خرد دارد و سیستم فرعی است در حالی که نسبت به واحدهای داخلی تابعه­اش جنبه­ی کلان دارد و سیستم اصلی به حساب می­آید.
مفروضات نگرش سیستمی:
تحول- نظم – تعامل- نوآوری- تخصص گرایی- استمرار- ترکیب و هماهنگی- توسعه و تکامل- تطبیق با محیط و انعطاف پذیری- اطلاعات و ارتباطات
ایجاد تغییر و تحول در سازمان­های اداری قدرت تطبیق با محیط را در سیستم افزایش می­دهد و عملکرد پویای سیستم را تضمین می­کند. روشهای ممکن برای ایجاد تغییر و تحول عبارت است از:
1- روش تجربی- عقلایی 2- روش هنجاری- بازآموزی 3- روش استفاده از قدرت
هدف کلی از برنامه­ی تحول و توسعه­ی سازمانی عبارتست از : تغییر نگرش­ها، ارزش­ها و باورهای کارمندان به نحوی که آنان خود بتوانند تغییرات سازمانی را تشخیص دهند و اجرا کنند.
سیستم باید دارای دو نوع تعادل باشد: تعادل درونی و تعادل برونی
نظریه­پردازان نگرش سیستمی:
ماری پارکر فالت – چستر بارنارد – نوربرت واینر – تریست و رایس – جرج هومانز- پارسونز
نظریه سیستم­ها برداشتهای خود را از ر­شته­های گوناگون مثل جامعه شناسی، علوم اداری، روان شناسی، اقتصاد، محیط شناسی، پژوهش عملیات و رشته­های متعدد دیگر کسب می­کند و سعی دارد با استفاده از ترکیب منسجمی از رشته­های علمی مختلف، نظریه­ای عمومی برای سازمان و مدیریت مطرح کند.
انعطاف­پذیری سازمان از مهمترین ویژگی­های نظریه سیستم است، زیرا شرط بقای سیستم، هماهنگ کردن و تطبیق دادن خود با شرایط و مقتضیات محیط است و این سازش و انطباق حرکتی مداوم و پایان­ناپذیر است.
نظریه سیستم­ آخرین یافته­های انسان برای تحلیل مسائل اجتماعی و سازمانی است و از این جهت که مشکلات را عمیقا بررسی می­کند و راه­حل­های اساسی می­دهد بسیار ارزشمند است.لکن مشکلاتی نیز دارد که از آن جمله: مشکل مرزبندی سازمان و محیط آن، انتظارات مغایر نیروهای محیطی گوناگون از سازمان، و تاثیر هنجارهای افراد خارج از سازمان در سازمان.

نگرش اقتضایی:
نارسایی­ها و یکسونگری­های مکاتب کلاسیک و نوکلاسیک و پیچیدگی­های مربوط به کاربرد نظریه سیستم­، در عمل توجه متفکران و نظریه پردازان مدیریت را به سوی نظریه واقع بینانه­تر، با عنوان «نظریه اقتضاء» که آخرین پدیده در مسیر پیشرفت علم مدیریت است، جلب کرده است. نظریه اقتضاء علاوه بر این که با نظریه­های ماقبل خود هیچگونه مغایرتی ندارد، مکمل آنها نیز هست. این نظریه فرآیندها و مفاهیم نگرش کلاسیک و نوکلاسیک را متغیرها و عوامل داخلی می­داند. همچنین براساس نظریه سیستم، این عوامل داخلی سیستم­های فرعی­اند و با هم در تعامل­اند.
نظریه اقتضاء درصدد آن است که ارتباط مشخصی را بین عوامل محیط و سازمان بیاید و معتقد است ارتباط مشخصی بین متغیرها وجود دارد.
مفروضات نگرش اقتضایی عبارتند از: محیط، مفاهیم مدیریت، ارتباط مشروط و مقتضی بین آنها
عوامل و متغیرهای محیطی، در واقع محیط بیرونی سازمان را تشکیل می­دهند و مستقل از مدیریتند. هدف نهایی مدیریت اقتضایی، تعیین و تشخیص عوامل محیطی مربوطی است که مدیریت موثر سازمان­ها را تحت تاثیر قرار می­دهد. تعداد این عوامل فراوان و تعامل بین آنها فوق­العاده متغیر و پیش­بینی­ناپذیر است.
متغیرهای مدیریتی عبارتند از: متغیرهای فرآیندی- کمی – رفتاری و سیستمی
ارتباط تبعی مشخص بین متغیرهای محیطی و مدیریتی مرکز ثقل نظریه اقتضاء است. هدف از برقراری این ارتباط حرکت به سوی درک، پیش­بینی و تسلط بر مفاهیم است.
نظریه پردازان نگرش اقتضایی عبارتند از:
برنز و استاکر- لارنس و لورش- گروه تاویستاک- گولدنر- وودوارد- چاندلر – فیدلر – تانن بوم و اشمیت- لیتوین و استرینگر- پیگورز و مایرز- مورس
نظریه اقتضا در مقام مقایسه با نظریه سیستم، عملی­تر است زیرا این نظریه بین متغیرهای قابل تشخیص محیطی با مفاهیم مدیریت ارتباط مشخصی برقرار می­کند ولی این نظریه مشکلات و نارسایی­هایی دارد که برخی از آنها عبارتند از:
1- تعداد و تنوع متغیرها
2- ارتباطات چند بعدی
3- کمبود تحقیقات
با وجود این مشکلات به نظر می­رسد نگرش اقتضاء به علت ماهیت متفاوتی که دارد، برای درک پیش­بینی و اجرای مفاهیم مدیریت شانس بیشتری دارد. البته پیچیدگی چنین نگرشی را نمی­توان انکار کرد، ولی همان گونه که لارنس و لورش اظهار می­دارند: استحکام و پیچیدگی، به جای نادیده گرفتن آن است.
پیشرفتهای قابل توجهی که تاکنون در چهارچوب نظریه اقتضاء در زمینه­ی طراحی تشکیلات رهبری و تغییر رفتار صورت پذیرفته، به اضافه تلاشهای محققانه­ای که دانشمندان و پژوهشگران طرفدار این نگرش در همه­ی زمینه­های مدیریت در حال توسعه انجام داده­اند افق روشنی را برای آینده­ی مدیریت مبتنی بر اقتضاء مجسم می­سازد.

حامد سفیدی ; ۱٠:٢۳ ‎ق.ظ ; چهارشنبه ٥ بهمن ،۱۳٩٠

عکس بلند زمین

نمایی از بلند زمین

فرستنده حامد سفیدی

حامد سفیدی ; ۱٠:٢٢ ‎ق.ظ ; چهارشنبه ٥ بهمن ،۱۳٩٠

معروفترین هتلهای جهان

هتل معروف، فوق مدرن و پنج ستاره "مردان" در ۲۳ می ۲۰۰۹ در ساحل کندو (Kundu) در آنتالیای ترکیه افتتاح شد.

این هتل که از مدرنترین هتلهای موجود در دنیا می باشد با هزینه ای بالغ بر ۱.۴ میلیارد دلار احداث شده است. هتل فوق مدرن مردان در محوطه ای به مساحت ۱۸۰ هزار متر مربع ساخته شده است. بنای هتل از استانبول الهام گرفته شده است.
در هتل مردان یک استخر عظیم ۱۶ هزار متر مربعی موجود است.

این هتل دارای ۲۷۱ اتاق استاندارد، ۶۲ اتاق بسیار بزرگ، ۱۶ سوئیت سلطنتی با الهام گیری از کاخ دلماباغچه، ۳۸ حمام ترکی، ۴۱ اتاق دوبلکس، ۸۲ جونیور سوئیت، ۴ آپارتمان شاهنشاهی، دو سوئیت ۶۰۰ مترمربعی با حوضهای ویژه، ۴۴ سوئیت دارای باغچه، ۱۶ رستوران و ۳۲ بار می باشد. استخر هتل با الهام گیری از تنگه استانبول ساخته شده است و بنا نیز دارای موتیفهایی از قصر دلما  باغچه می باشد.

هتل مردان همانند استانبول دارای دو قطعه می باشد که یک حوض وسیع بین آنها قرار دارد. در یک طرف حوض، بناها با الهام از مناطق اورتاکؤی و آرناووت کوی در بخش اروپایی استانبول و در طرف دیگر نیز بناها با الهام از معماری کلاسیک ترکی در بخش  آسیایی، ساخته شده اند. در فاصله بین دو طرف نیز رفت و آمد با قایقهای سلطنتی صورت می پذیرد.

هتل مردان با سرمایه گذاری تلمان اسماعیل اف، شهروند آذربایجانی الأصل روسیه ساخته شده است. ترکیه یکی از جذابترین کشورهای دنیا برای گردشگری است و مسئولان کشور نیز زمینه های سرمایه گذاری بخش خصوصی در پروژه های توریستی را فراهم کرده و امنیت سرمایه آنها را تضمین می کنند. ترکیه در سال گذشته پذیرای ۲۶ میلیون توریست خارجی بوده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نوشته شده در ساعت 15:30 توسط علی برزگر | لینک ثابت| نظر بدین

گلد اسکین

CopyRight © 2009-2010 by goldskin.ir

منو اصلی

 

امید وارم این وبلاگ برای شما منبع خوبی برای اطلاعات معماری باشد.

www.ali_memar88@yahoo.com

 

آرشیو موضوعات

 

 

آرشیو مطالب

 

لینک های اصلی




لینک های روزانه

 

نویسندگان

 

 

امکانات و توضیحات

طراح قالب: goldskin.ir

 

حامد سفیدی ; ۱٠:۱۱ ‎ق.ظ ; چهارشنبه ٥ بهمن ،۱۳٩٠
← صفحه بعد